员工管理的心理问题是什么1 一、职业倦怠 职业倦怠(jobburnout)的概念最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)提出，指个体在面对过度的工作需求时，产生的身体和情绪的下面是小编为大家整理的2023年员工管理心理问题是什么3篇（完整文档）,供大家参考。
员工管理的心理问题是什么1
一、职业倦怠
职业倦怠(job burnout)的概念最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)提出，指个体在面对过度的工作需求时，产生的身体和情绪的极度疲劳状态。
Maslach的定义：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体及个人成就感降低的现象。
职业倦怠有三个方面：情绪耗竭、人格解体、个人成就感降低
二、 要求-控制模型
要求-控制模型是一种工作压力的研究方法和测量工具。
工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek的工作要求控制模型便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。
Karasek认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响：
工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等;
工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。
JD-C模型包含2个基本假设：
(1)高工作要求，低工作控制导致高工作压力;
(2)当工作要求和工作控制均处于高水*时，工作动机增强，因此有利于提高
员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”(“good stress”)。当员工处于高水*工作要求下时，工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。
三、工作-家庭*衡
工作家庭*衡对于员工个人的身心健康、组织的效率和社会的和谐发展是一个重要的问题。研究表明员工对工作角色的高度卷入会带来工作对家庭的不*衡，进而产生冲突(Greenhaus和Parafiuraman，1999;Aryee，2005)。而社会支持通常有利于降低个体在*衡工作和家庭角色两个角色的冲突，当组织实施与员工家庭相关的友好政策时，有助于个体的工作-家庭*衡，提高个体对工作的满意感。
工作-家庭*衡是个人的主观感受:
个体能均衡地参与工作角色和家庭角色, 并能均衡地从这两个角色中体验到满意感。”这个定义强调的是积极的角色*衡, 并注重角色满意感的体验。在Greenhaus等人看来, 工作-家庭*衡是个体的主观意念或者价值取向的体现。个体在*衡工作和家庭这两个角色时, 在时间上和心理上不可避免地要卷入到这两个角色中去。
个体在工作和家庭角色中的成效和满意感与个体把优先权给予哪个角色相一致的程度。”这个概念表明工作-家庭*衡是一个心理结构, 即个体内心对*衡的评断。也就是说, 如果在个体的自我概念中工作优先于家庭, 那么个体会更愿意在工作中投入更多的时间、精力等, 反之, 则在家庭中投入较多的时间和精力。虽然投入的时间和精力在客观上不相等, 但个体却从工作和家庭这两个角色中所获得的成效与满意感中感到二者的*衡。因而, 这是一种主观上的*衡。
工作-家庭*衡是客观*衡:
工作-家庭*衡是一种角色期望的达成, 这种达成是通过在工作和家庭领域中与角色相关的合作者的协商和分享来完成的。这个定义将*衡锁定在个体在工作和家庭角色相关责任的履行上, 而不强调主观体验到的满意感。Grzywacz等人(2007)指出, 如果一个人认为自己工作-家庭是*衡的, 那么他就会觉得自己在工作和家庭中所履行的职责也是*等的, 但实际上二者却并不一致, 因此通过满意感去给*衡下定义是有问题的。他们强调研究者应该将视角从工作-家庭*衡的心理层面转移到社会功能的层面上来, 以一个更为客观的角度来探讨*衡, 使*衡的定义更具操作性。因而, 这是一种客观的*衡。
员工管理的心理问题是什么2
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的"事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
员工管理的心理问题是什么3篇扩展阅读
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展1）
——员工管理存在的问题是什么3篇
员工管理存在的问题是什么1
一、怎样让员工快乐的工作?
作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评;学会关心下属，多与下属沟通交流;多表扬做得好的员工，处理问题公*公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。
二、如何调动员工的积极性?
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。(比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性)
三、遇到员工情绪低落，应该怎么办?
当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
四、员工之间发生冲突，应该如何化解?
首先，作为餐饮管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。
在化解冲突时必须牢记：
坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。
五、老板的亲戚，不服管怎么办?
必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公*公正处理。应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。
六、员工不愿意调岗或去其它门店?
作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司安排。
但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回”，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到欺骗，也会对工作产生抵触。
七、员工以辞职要挟，不服从安排
下属出现这种情况时，作为店长首先要控制自己的情绪，然后心*气和地劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备相应能力而且能做好。员工只有认真做好每一项工作，才能展现自己的能力及价值。
同时，要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
八、经常替员工承担责任是否正确
如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评员工。责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
九、跟员工干和指挥员工干
喜欢参与员工工作的餐饮店长，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观地看店长做，这样会被误解为缺少领导能力。
喜欢动口不动手的店长看似有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工信任。
作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要时亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。
员工管理存在的问题是什么2
1.真诚面对，以德服人。
真诚不在于一切状态良好时如何表现，更应该在团队面临困境时，员工有问题时，领导者能真诚的去面对问题，对待员工，而不应当是回避，甚至采取曲线排压措施。所以，领导者碰到问题员工时，首先要真诚的面对，坦诚的交流，这样才能发现问题，解决问题。这也是*人老祖宗传下来的管理之道“以德服人”。
2.关注绩效，以理服人。
作为企业的.领导者，不仅要做到维持组织的正常运转，更重要的是带领你的团队实现业绩的突破。彼德得鲁克说，企业的任务有三项，一、负责任地创造利润，二、使员工取得成就，三、承担社会责任。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，管理者要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。
3.发挥优势，激发挑战。
传统理念中往往惘顾人天生的心理优势和技?优势，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，力求完美，并以此来定义进步。殊不知，做任何事情都是有机会成本的，把精力和时间花费在弥补欠缺上，人就会无暇顾及增强和发挥既有的优势。何况，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是无法弥补的。
4.团队不合作者，坚决淘汰。
团队合作的重要性不言而喻，一个人能力再强，如果是一位团队不合作者，势必会造成团队规则的破坏，气氛的影响，甚至造成团队内部公*的失衡。如果团队管理者试图按照上文的方式对问题员工进行辅导与培养后，仍然发现该员工有一些问题，其中有一项是缺乏团队精神，建议快刀斩乱麻，当即立断。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展2）
——心理问题是什么以及各种常见心理病 (菁选3篇)
心理问题是什么以及各种常见心理病1
1.为什么总是做同一个梦?
反复做同一个梦，说明梦者在心理上有一个没有获得解决的问题，心理学的名词叫“情结”，也就是通俗说的“心结”。这个情结是什么，跟同一个梦的主题和情绪有直接的关系。比如反复做“考试梦”，那么可能对“通过认可”或“焦虑”的心理因素有关。
2.为什么在我的梦里，都是黑白色调?
一般我们不会关注到梦境的颜色，除非梦境中的色彩引起了你的注意。如果是“黑白色调”引起了你的注意，有两种可能：一是你的心灵生活缺乏色彩，二可能具有强迫性的心理倾向。
3.为什么我在梦里也会思考白天不解的问题?
梦境的发生会与白天所做的事情有关系。它说明梦者白天对某问题的思考是极其投入的，调动了潜意识的能量。那么在晚上意识休息了，则潜意识会继续工作。科学上的一些重大发现，有时就是科学家在梦境中发现或者得到启示的。
4.做连续剧的梦意味什么?
这种梦代表了一个心理情结的发展变化或心理成长的历程。比如说，梦到荒芜的建筑地基，过了一阵子又梦到工地开始继续施工了，又过了一阵子梦到楼房的主体即将完工了。这代表梦者构建自我的一个心理成长过程。
5.为什么我的梦里有梦?
梦里的梦既可以看作是第二个梦的开始，又可以看作是进入了更深层的潜意识。打个比方说，前者是引子，后者就是正文了。
心理问题是什么以及各种常见心理病2
失眠，是困扰现代人的一个普遍问题。而导致失眠的原因有两种：生理因素和心理因素。生理因素是指由于躯体不适、疾病或创伤的疼痛而导致的失眠;而心理因素则是指那些由心理困惑导致的失眠。在现实生活中，由于社会的压力越来越大，由心理因素而导致失眠的人越来越多，已成为失眠患者的主力军。
由心理因素导致失眠的人，最初阶段主要是为一些困惑自己的事情烦恼、担心、焦虑而产生的失眠。就这一阶段而言，还没有多大的问题，因为我们每个人在生活中都会遇到一些困惑我们的事情，为之失眠是再正常不过的事了。这种情况的失眠一般会在一周之内就会好转。但如果这时由于人们对睡眠知识的不了解或采取了一些错误的心理应对方法，那么失眠将进一步升级，这时造*失眠的主要原因将不再是先前那些烦恼他的事情，而变成了另一问题：要是自己再睡不着怎么办?也就是说失眠原因变成了因为担心失眠本身而造成了失眠。处于这一阶段的人，往往会继发对夜晚会产生一种恐惧感，有时甚至看到床都会产生焦虑的情绪。
为此向大家介绍如何运用日本的森田疗法对由心理因素导致的失眠进行治疗的方法。
1、首先要对失眠本身有正确的认识：就象前面说过的，我们每个人在生活中或多或少地都会遇到一些困惑的事情，为之失眠是正常的现象。所以当失眠出现时，我们不应该强迫自己尽快克服失眠，因为你越是努力克服，你的精神就越集中，你就越兴奋，而一兴奋你又怎么会睡得着呢?所以我们正确的态度就是要以*静的心态对待失眠，接受失眠，甚至是享受失眠。不去想它、不去管它，不把失眠当回事，那么失眠将不会成为困绕你的问题。
2、要知道睡眠的规律：睡眠是一个自然的生理现象，它有自己的一套规律来让我们每个人进入梦乡，所以当你烦恼而睡不着的时候，你根本就不用去担心睡不着的问题，只要你静静地躺在床上闭上眼睛就行了，睡眠会自然而然地引领你睡着的。这就是为什么我会在前一条的最后说不去想它、不去管它的意思。当然进入梦乡的时间长短是因人而异的，但不管长或短，你只要记住不去管它，不去想它就对了。
3、要知道睡眠时间的长短到底会对人有什么样的影响，因为我们很多时候担心自己睡不着的重要原因就是害怕没睡好会对明天的工作、学习和对自己的身体健康产生不良的影响。其实就睡眠时间而言，长短是因人而异的，有些人需要晚上睡上10小时，白天才有精神，但有些人只需要4个小时就够了，甚至更有甚者2小时就够了。不过经过科学的研究，一个成年人*均每天需要5小时睡眠时间就够了，所以即便是你晚上没有睡足5个小时，也没关系，因为第二天中午你还可以午休。至于对身体健康的影响，可用一句话来概括：这个世界上还从没有哪人是因为失眠而死掉的。
4、最后就是睡眠最好要有一定的时间规律，不要今天晚上12点睡，明天晚上2点睡，而后天晚上又在9点就睡了。还有就是早上也要定时起床。*时没事的时候，特别是失眠期间，不要白天有事没事就躺在床上。而应该该工作就工作，该学习就学习，到晚上该睡觉的时候在上床睡觉。
以上四点，如果能理解和坚持运用，那么对缓解失眠一定会有所帮助的。
心理问题是什么以及各种常见心理病3
一、角色转换与适应障碍
大学新生都有一个角色转换与适应的过程，每年刚入学的大学生往往会出现各种各样的心理问题，心理学上将这一时期称之为“大学新生心理失衡期”。导致新生心理失衡的原因首先是现实中的大学与他们心目中大学不统一，由此产生心理落差;其次是新生对新的环境、新的人际关系、新的教学模式不适应，产生困惑而造成心理失调;另外，新生作为大学中普通的一员，与其以前在中学里作为佼佼者的感觉大不一样，这也是导致心理问题的诱因之一。
二、交际困难造成心理压力
“踏着铃声进出课堂，宿舍里面不声不响，互联网上述说衷肠。”这句顺口溜实际上反映了相当一部分大学生的交际现状。现代大学生的交际困难主要表现为不会独立生活，不知道如何与人沟通，不懂交往的技巧与原则。有的同学有自闭倾向，不愿与人交往;有的同学为交际而交际，不惜牺牲原则随波逐流。
导致大学生交际困难有以下几个原则：目前大学生多为独生子女，对其教育不当造成了一些负面效果，如任性自私、为所欲为;由于从小缺乏集体环境而导致缺乏集体感与合作精神;家长的过分包办使独生子女上大学之后缺乏最起码的独立生活及为人处世的能力。
三、学习与生活的压力
大学生的学习压力相当一部分来自于所学专业非所爱，这使他们长期处于冲突与痛苦之中;课程负担过重，学习方法有问题，精神长期过度紧张也会带来压力;另外还有参加各类证书考试及考研所带来的应试压力等等。精神长期处于高度紧张的状态下，极可能导致大学生出现强迫、焦虑甚至是精神分裂等心理疾病生活的压力主要在于学生不善于独立生活和为人处世，还有生活贫困所造成的心理压力。
四、对独生子女教育不当造成的后遗症独生子女群体已成为当前大学生的主体
对独生子女的教育不当而造成的后遗症，是导致大学生心理问题频发的一大诱因。独生子女的任性、自私、不善交际已成为家长、老师及教育界人士棘手的问题，而这些问题往往源于独生子女从小就备受家人的溺爱，缺乏集体合作精神。在溺爱环境中长大的孩子，常会养成许多不良习性，而这些习性则成为诱发心理疾病的原因，使人产生暴力倾向和行为。
五、对网络产生过于强烈的依赖性
不少大学生一方面因交际困难而在网络的虚拟世界里寻找心理满足，另一方面也被网络本身的精彩深深吸引。所以，有些大学生对网络的依赖性越来越强，有的甚至染上了网瘾，每天花大量时间泡在网上，沉湎于虚拟世界，自我封闭，与现实生活产生隔阂，不愿与人面对面交往。
六、家庭及外界环境的不利影响
家庭及外界环境的不利影响也会成为诱发大学生心理问题的因素，比如不当的家教方式、单亲家庭环境及学校环境的负面影响、消费上的浪费攀比、对贫困生的歧视、学习节奏过于紧张等等。
七、情感困惑和危机
当前，大学生对情感方面的问题能否正确认识与处理，已直接影响到大学生的心理健康。影响因素主要有以下几点：首先是大学生的性困惑问题，在性意识与自我道德规范的冲突中产生心理矛盾。其次是大学生因恋爱所造成的情感危机，这是诱发大学生心理变异，有的人因此而走向极端，甚至造成悲剧。
八、就业压力
近几年来，由于社会竞争的加剧，就业市场的不景气，大学生找工作或找比较理想的工作越来越困难。这对大学里众多高年级学生造成很大的精神心理压力，使他们因焦虑、自卑而失去安全感，许多心理问题也随之产生。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展3）
——薪酬福利管理存在的问题是什么 (菁选2篇)
薪酬福利管理存在的问题是什么1
1.保险福利不能达到客观公*
其实，在实际情况中，企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放，也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较，这是员工判断保险保障和福利发放最直接也是最常用的途径。一旦在比较过程中，员工感觉收入不公*，则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下，公司内部人文环境混乱，企业的氛围被破坏，这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较，更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此，企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公*现象，将导致员工对企业失去信心，从而选择跳槽来使自己的劳动得到最大收益。
2.保险福利发放的个体存在不公*现象
在企业中，岗位不同所要求的知识技能水*也不尽相同。即便是相同或相似的岗位，因为员工个体知识储备和专业技术的不同而导致工作能力和技术水*存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理，认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同，理应获得更大的收益，更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同，势必会导致工作能力较强、业绩卓越的员工产生消极情绪，当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时，便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。
薪酬福利管理存在的问题是什么2
1.进行企业内部职位评估
职位评估的作用在于能够解决企业薪酬福利在企业内部的公*性问题。企业可以通过职位评估，来比较企业内部各工作岗位的相对重要性，进而排列出等级，制定保险福利的相关调查的同一职位评定标准。这样可以解决不同行业中不同的职位名称和其工作难度、工作内容不统一而造成的职位难度差异，使得各个职位之间具有可比性。
2.设计合理的绩效考核制度
绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，合理的绩效考核可以充分激发员工工作积极性。绩效考核可以根据员工的工作业绩来评定员工的能力，为员工绩效量化评定之后可以以此为条件为员工支付工资、发放福利。绩效考核是较为公正、客观的，员工通过自己的绩效成绩来衡量自己薪资是否合理，这将很大程度降低员工的不满情绪。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展4）
——做好职业规划需考虑的问题是什么3篇
做好职业规划需考虑的问题是什么1
1)假如你不准备考研，你27或者28岁之前一定要定下来未来的事业轨迹，千万不能到了那个时候还是在不停的调整;
2)毕业后的第一份工作非到万不得已最好不要选择自己独自开创事业，除非你在校期间做足了社会功课，关于职业生涯规划的几点个人想法。你要认清你作为学生的优势，以及你刚毕业就选择创业在一定程度上算是忽略的自己真正的优势，而且这段时间你跟很早就在社会中摸爬滚打的人相比是很稚嫩的，通过创业锻炼自己需要的时间成本对你来说太高。记住你的基础比一个普通人要稍好一些，即使是打工，时间越长，你的优势也会越明显，要沉得住气。
3)挣钱是生存的本能，赚钱多少才体现你发展的高度;你有多少钱是你的实力，你每个月能赚多少钱才体现你的能力，职业生涯规划《关于职业生涯规划的几点个人想法》。
4)职场头几年可以考虑以下几种因素选择入职的公司/行业：
(1)与专业关联度;
(2)事业发展机会多寡或者说发展潜力;
(3)地理因素或者说与家人(女友)所在地的距离;
(4)公司人文环境(薪酬福利仅仅是其中很小的一部分，大企业不见得人文环境好)和地域的人文环境(比如有些地区山水很美，但是百姓生活节奏都很慢，如果你对自己要求很高，就建议你别去那类地方);
(5)公司管理规范程度，大公司管理规范但是空间小，小公司空间大但是管理很不规范容易迷失，需要根据自控能力斟酌考虑;
(6)工作所属专业的未来上升空间(这个要仔细琢磨琢磨);
(7)国家机关，事业单位，企业，贸易公司等等哪个适合你对人生的需求;
每个你想考虑的"公司/行业的每项的权重和得分要自己量化评估或者参考行业数据，最后比较计算哪个行业/公司更适合你。
5)毕业后头几年学技术学本事学思路头脑，学会控制自己多忍让尽量不要意气用事，傻人有傻福不是指弱智，是教人真诚。这几年别指望马上有钱，但是30岁以后仍要主要考虑第3)条;
6)不同行业事业轨迹虽然节奏不同，但事业成熟期都在30～35岁之间，到了那个时候你就知道你这辈子是不是成功了。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展5）
——厨房员工管理的方法是什么3篇
厨房员工管理的方法是什么1
1.成功心态的培训。
90后个性随意，但渴望成功，与他们的这种心态相适应，厨房部墙上随处可见成功和励志的话语，如每天早上点名都有一名员工演讲，与大家分享成功心态，让员工看到成功就在他们身边，每个人都可以做到通过这样的活动培养他们积极向上的心态，有目标的工作。
2.星期一例会总结。
每周一全体员工开早会，管理者总结上周及安排下周工作重点，并奖励上周评选出来的周优秀员工，给予物质奖励，激励员工提高工作效率。
3.分组竞争。
有竞争才会有动力，坚信这一点。90后比较争强好胜，对他们要讲究方法，激发出他们积极进取的品性。厨房人员分为两组，每组都有自己的口号，无论在工作中、在公司组织的活动中，还是在研发菜品方面两组都在展开竞争，大大提高了员工的争先意识，培育了他们勇于表现的性格。
4.半年一届“心态十佳优秀员工”评选。
为了更好地奖励和鼓励员工，使他们自始至终以一个好的心态投入工作，为公司创造价值、创造业绩，公司决定半年评选一次心态十佳优秀员工，为他们制作两份高档影集，一份留在公司内展览，一份赠送给员工，让员工留作纪念，并时时激励自己更加积极地工作。
5.打造音乐厨房。
90后也是动感一族，他们喜欢快乐，向往舒适的工作环境，但是一般厨房内的工作是枯燥乏味的，而我们的.厨房却每天都充满激情。公司为改善枯燥乏味的工作环境，安装了一套高档音响设备。早上上班之后放一些快节奏的音乐，让其员工充满激情，更快地进入工作状态;餐后则放一些抒情歌曲。音乐厨房能让员工舒缓工作中的紧张情绪，放松心情。
6.外出旅游，丰富员工的生活，提高员工积极参与集体活动的意识。
公司经常安排全体员工外出旅游，看一看名胜古迹，尝一尝当地的特色小吃。这些活动都是为了培养员工的组织性、纪律性和团队凝聚力，让员工的生活更加丰富多彩。
7.员工生日晚会。
我们是一个有活力的团队，他们为每一位员工举办属于每个人的生日晚会，让员工充分地表现出个人的才艺，体现出他们的激情活力。员工们表演的节目让每一个人捧腹大笑。节目语言诙谐幽默，配上夸张的造型与动作，大有奔着“轰动”一把的念头而来，将生日晚会推向高潮。员工的生日礼物由老总亲自颁发，还附上一些生日寄语。当员工们捧着生日礼物，看着生日寄语时都是泪流满面。员工生日晚会增强了公司与员工的亲和力。
8.休闲工装。
我们的工装也是别具一格，打破了传统的白工装，换成了夏天的休闲T恤和冬季的高档休闲羊毛衫。员工的工装采用休闲绿色的T恤，穿着舒适易洗，穿在年轻人身上特别有朝气，每个人的脸上都洋溢着丝丝的微笑。
90后员工的成长一个员工来到一个企业，除企业文化外，首先注重的是自我成长，90后也不例外。
厨房员工管理的方法是什么2
1、员工必须按时打卡上班，进入厨房必须按规定着装、戴帽，保持仪表、仪容整洁。
2、服从上司工作安排，认真按规定要求完成各项任务。
3、工作时间内，不得擅自离岗、串岗、看书、看报纸、睡觉等，不准干与工作无关的事。
4、不得在厨房区域内追逐、嬉闹、吸烟、随地吐痰、嚼口香糖等有碍厨房生产和卫生的事。
5、不得坐在案板及其他工作台上，不得随便吃拿食物。
6、自觉维护保养厨房设备及用具，不得让设备带病运作，或善自将专用设备改作它用，有意损坏物品按规定赔偿。
7、工作时严禁用手摸头发、抠耳朵。
8、在厨房内任何工作人员不可以把双手插在裤袋里。
9、严禁穿拖鞋或穿无跟、露脚趾的凉鞋上班。
10、严禁留长指甲、不得涂指甲油。
11、自觉养成卫生习惯，随时保持工作岗位的卫生整洁。
12、厨房是食品生产重地，未经厨师长批准，不得擅自带外人进入。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展6）
——员工的情绪管理技巧是什么3篇
员工的情绪管理技巧是什么1
营造情绪氛围，提升个体感受
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
建设企业文化，理顺组织情绪
在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存(续致信网上一页内容)和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
开放沟通渠道，引导员工情绪。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
匹配工作条件，杜绝消极情绪
工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流;又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。
培训情绪知识，增强员工理解
情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
引入EAP，疏导不良情绪
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
员工的情绪管理技巧是什么2
1.认识上的问题。许多企业没有意识到对员工的情绪管理的重要性与必要性，认为员工的情绪问题是员工个体的事情，跟企业没有多大的关系。其实许多追踪性的研究测试表明：在社会*往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商;在一般非高科技行业里，作为非智力因素的情绪往往决定着员工潜能的发挥程度。但目前许多企业对人力资源所包含的"各种潜能的全面性的认识受到传统的局限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水*低下，造*际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一;企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，*时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这不仅影响了管理的效率,同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响;此外，员工过多注意专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习,培养自身情绪智慧的自觉性差。
2.与情绪相关的企业“内耗”问题。企业“内耗”是指内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。当企业人际冲突发生后，其结果引发冲突各方的感知偏见，特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感，而且还将阻碍企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。
3.员工对情感的自我压抑问题。在现实生活中，无论是企业领导还是普通员工，都对情感或多或少存在自我压抑心理，特别是在工作场合，抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成这种情况的原因，一是认为情感是幼稚和原始的，所以必须克制，应该以理性取代;二是认为情感是虚假的和没有价值的，所有没有表露的必要;三是认为情感是强大的，难以控制的，所以要尽量避免。
4.员工的压力与情绪管理问题。人类需要正面的“良性压力”，需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围，承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力和家庭压力等等。面对这些越来越重的压力，大多数员工以自己的情绪智慧去管理这些压力的能力较差，有必要去加强学习和训练。如有些员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，使自己陷入被动状态而不能自拔;有些不懂得转换注意力，遇到烦恼不会将注意力转移到其它事情上去，做一些*时喜欢的事，而是一味地死钻牛角尖，使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期下来，导致心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展7）
——员工食堂管理的方法是什么3篇
员工食堂管理的方法是什么1
第一条 为了规范公司食堂管理工作，共同营造一个整洁卫生、幽雅有序的用餐环境，特制定本管理制度。
第二条 本制度的适用范围为公司全体员工、食堂工作人员。
第三条 综合管理部负责食堂的日常管理工作，党工部负责食堂管理的民主监督，两个部门密切配合，共同保证食堂各项工作的正常有序进行。
第四条 食堂管理的内容包括：饭菜价格、饭菜质量、食堂卫生、日常开支和食堂工作人员的监督管理，员工意见的收集反馈，双方关系的协调处理等。
第五条 综合管理部的职责
1、负责对食堂工作人员工作效率、工作态度、饭菜质量、食品安全和卫生等进行监督管理，减少浪费、降低成本。
2、负责食堂接待(招待)管理。
3、负责对食堂的费用进行结算管理。
第六条 党工部职责
1、组织职工代表对饭菜质量、卫生、服务等进行民主监督，对饭菜价格适时进行监督核算，协助综合管理部搞好食堂管理。
2、协调职工和食堂工作人员、管理人员的关系，维护和谐安定的就餐环境。
第七条 食堂经营
1、食堂为零利润经营，可采取外包方式，公司为食堂工作提供基本的硬件保证，包括厨房设备、厨具，水、电、气和食堂工作人员工资，饭菜只按直接成本加适当损耗定价收费。
2、公司食堂一律实行刷卡消费，就餐卡由综合管理部发售，定期与食堂承包单位或管理人员结算，杜绝现金消费。
第八条 食堂工作人员管理规定及要求
1、上岗要求
①食堂工作人员必须取得《健康证》持证上岗。
②食堂工作人员必须要有良好的卫生习惯和爱岗敬业精神。
2、食堂工作人员的卫生要求
①食堂工作人员每半年进行一次体检，如不符合条件不允许上岗，体检费用自行承担，体检结果报公司综合管理部备案;
②上岗工作人员必须穿戴整齐、外表整洁;严禁拖鞋、赤膊、衣冠不整等不文明行为;
③上岗工作人员严禁带手饰及任何形式的手部美容、化妆;严禁留长指甲，同时保证指甲的健康和清洁卫生、无深色甲垢;
④严禁的手部染恙者(灰指甲、冻伤龟裂、发炎、上药包扎的创伤等)上岗。
3、食堂工作人员的工作要求
①食堂工作人员在提供服务时应在温和、文明、礼貌，同时也有权对违规的就餐员工提出批评建议，但不应和员工争执，如果有争议，应向公司领导反映;
②食堂工作人员要不断提高烹饪技术，保证饭菜的色、香、味、营养质量等。
③食堂工作人员应遵守本制度及公司相关规章制度的要求，如有违反应按照公司相关规定接受处罚。
第九条 食物的采购管理
1、采购要求
①饭菜原料由食堂工作人员采购，应货比三家，做到质优价廉。
②采购蔬菜、荤菜应从正规的菜场购买。蔬菜应选择新鲜，不准购买病、死的肉类及制品;禽类应购活体。
③综合管理部和党工部应不定期对食堂采购的食物进行检验并做好记录，检验主要内容为食物的新鲜度，对于检验中发现不符合要求的食品或原料，检验人员应立即报告各自的部门经理或公司领导，并有权现场监督其处理过程。
④食堂工作人员每月采购的食品必须做好详细记录，并进行公布，时刻接受员工监督，做到日清月结。
2、食物卫生要求
食物(食品、副食品、蔬菜、水产品、肉类、食用油、调味品)均要保证新鲜卫生，符合食物标准，严禁购买使用过期食物。
第十条 食品加工管理
1、持证上岗，杜绝传染病源。
2、食堂应严格执行“三不”，即不购买变质的食物和含有农药残毒的蔬菜;不使用过期伪劣的食品和调味品;不混放或混切生熟食物。
3、分菜、择菜应尽量在工作台上进行，洗菜要认真，确保将菜清洗干净。
4、调味品应定位密封存放，防止污染。
5、午餐剩余的.饭菜可以放在冰箱或冰柜内，在晚餐时加热食用，但晚餐剩余的饭菜应及时处理，不得留到第二天食用。
第十一条 餐具卫生规定
1、每餐开饭前一小时必须开启消毒柜对餐具进行消毒;厨具应用开水浸泡消毒。
2、厨具应用专用的托盘存放(或悬挂)，不准随意放置在灶台、工作台上。
3、所用餐具、灶具，必须经过“一洗、二涮、三冲、四消毒、五保洁”。
第十二条 环境卫生规定
1、每次就餐完毕，食堂工作人员应立即整理、清洗餐具、炊具、水池，擦试餐桌、餐椅、灶台和工作台，打扫地面残渣。特别是晚餐后的工作绝对不能过夜。
2、冰箱、冰柜、消毒柜、物品柜等上面不得摆放无关杂物。消毒柜必须保持有效并采取除(驱)蚊、蝇措施;冰箱、冰柜内的物品应隔离、分区存放，防止串味;物品柜应经常整理保持清洁，不得放置与工作无关的私人物品。
3、每周的星期天应对厨房、餐厅的地面、桌椅、灶台、工作台、水池、厨柜、餐具、炊具等进彻底整理和清洁;每月的第一个星期日内应对食堂的门窗、墙面、墙角、天花扳、换气扇等进行彻底清洁。
4、食物残渣、垃圾等应每天清理，保持周围环境卫生，防止蚊蝇滋生。
5、下班前谨记切断电源、杜绝火灾及其它意外事故的发生。
第十三条 员工就餐要求
1、就餐时间规定
早餐7：20—8：10午餐11：50—12：50，晚餐17：50---18：50(夏季);17：20---18：20(冬季)。
2、用餐要求
①就餐过程应注意维护公共卫生，食物残渣放置在餐盘上倒入回收桶;餐巾纸、各类包装纸等废弃物应放入垃圾桶内。
②就餐者应爱惜食堂公用物品，有意破坏者按价赔偿。
③员工就餐完毕请将餐具放置在指定的位置。
④员工家属进入食堂就餐的，也应遵守本管理规定，其就餐费用按公司有关规定收取。
第十四条 客饭管理
1、上级领导或业务单位需要在公司食堂就餐的，由综合管理部经理按相关标准安排饭菜和酒水。
2、在食堂就餐必须由公司副总经理及以上领导同意方可。
3、就餐标准按公司相关制度执行。
4、客饭可以产生适当的利润，但价格必须低于普通饭店的10%-30%。
5、客饭按季度结算，由综合管理部核实，相关领导审批后报账。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展8）
——大学绩效考核存在的问题是什么3篇
大学绩效考核存在的问题是什么1
第一，霍尔效应。高校中的绩效考核是由行政部门和部门领导直接对教职工进行评估的过程，包括教学状况、学生评价、工作状态、业务发展活动等。而忽略了教师思想品质和其他表现。因此往往出现仅注重个别事实或特征而决定最终考核结果，这就是霍尔效应。这种现象很可能会导致考核不全面、不公正。例如，在考核工作中考核者发现被考核者的请病次数偏多，因而对其产生了不好的印象，最终给了较低的评价。而实际上，这位教职工工作积极虽然请假较多，但未影响工作，而且工作效果较好。所以，因考核者的主观分析导致低估或高估被考核人的考核。只有多方面考核、立体式观察，重视多种事实而不为单一事实所影响，才能使考核误差减到最低。
第二，近因效应和首因效应。从心理学角度上讲人们比较容易记得最近发生的事情，而发生较早的事则容易淡忘。这就造成在对教职工的工作作出评价时，最近的留给部门领导的印象对考核结果产生了“过分”的影响，这就是近因效应。近因效应致使本应对整个考核周期工作表现的考核却仅取决于考核期末最近一小段时间内的表现，导致考核结果并不能反映整个考核期间内教职工的表现。首因效应主要是指“第一印象”问题。一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人已经同这个“第一印象”有很大差别。
第三，暗示效应。暗示是人们所具有的.一种特殊的生理现象和心理现象，它可能是有意的，也可能是无意的。心理学家研究表明，人们在日常工作生活中，总是不断地通过一定的语言、表情、动作向别人发出各种信号，这些信号中对接收者不断地产生影响，其个人对事物的判断也因此而受到影响。在考核过程中的暗示，都会使考核受到影响。
第四，调和倾向。对某些部门领导来说，尤其是那些不愿意得罪人的考核者来说，简单地给教职工一个高的评价或给一个较低的评价但年终时会给一些补偿，使被考核者减少意见。这样的考核者认为，这样的做法使每个人都不会感到了不公*对待，认为这样可以让整个团体和谐。然而，考核中的这种“中庸”的态度实际上很少能在教职工中获得好感，并且在奖罚过程中起到了副作用。这种做法对于那些绩效出类拔萃的教职工来说，无疑也是不公*的。这种倾向在高校的人事管理中特别常见。一味地力求*均，不仅打击了表现优秀的教职工，而且还鼓励了不努力工作的人。以上是高校教职工绩效考核中的几种缺陷，多数是由于考核过程中主体、客体的主观意向造成的，因此，要想避免原有缺陷的根本方法就是运用客观考核来代替主观评定。尽可能量化考核标准、全面摄取绩效数据这样才有利于公*、公正、公开。
大学绩效考核存在的问题是什么2
大学教师绩效考核是一种激发教职工工作热情和调动教职工主观能动性的关键因素，在高校人事管理中具有十分重要的地位和作用。目前高校教职工的考核方式难以充分发挥其应有的作用。针对高校的特特殊性，建立能够达到高校教职工绩效考核的预期效果的考核机制十分必要。从高等教育的职业特点、教职工的工作内容、面向服务的对象加以分析，高校教职工绩效考核工作具有如下特点。
第一，教学、科研是高校承载职责中的两大重点，教书育人和科学研究两项工作本身就是比较复杂的智力与体力相融合的劳动，单纯采用定量考核的方法来衡量高校教职工的工作既不公*也不准确。
第二，高校教职工的教书育人工作是按照学期或年度进行的，可以采用定期考核，但是科学研究工作的周期存在不固定性，一项课题研究可能需要几年的时间，很难采取定期考核的方式。
第三，高校岗位设置中系列类别较多，除教书育人外还有服务育人、管理育人，每种岗位系列的考核考察侧重点区别很大。
第四，同一教职工的考核需若干职能部门协同完成。如各学院行政秘书，除完成学院内部承担的工作外，还要面对人事部门、资产部门、财务部门、后勤等。
员工管理的心理问题是什么3篇（扩展9）
——管理问题型员工的方法是什么 (菁选2篇)
管理问题型员工的方法是什么1
完善企业管理制度，坚决执行到位。
上述案例中的员工既然工作多年，能倚老卖老，很大程度上在于制度不规范，或制度不严谨。敢明目张胆地将私下手机充值费拿来报销，可见财务制度执行不严。因此，企业应该反思如何建立完善管理体制，梳理各管理环节，及时堵漏。否则，即使辞退该员工，也是治标不治本。
用问题员工之长，容问题员工之短。
“问题员工”可能是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着个性思维、创新力强的员工。因此，我们要正确面对问题员工的表象。挖掘他的优势和强项，用其所长，对在工作中有求上进、出业绩、敢突破的情形，给予恰当奖励。同时，要包容问题员工的缺点，私下进行真诚规劝和忠告;督促、鞭策他不断改正，要给问题员工以机会，而不是一棒打死。
围绕问题型员工，找针对性管理方法。
作为一名优秀管理者，应是一个能够及时化解团队内部矛盾，围绕“问题”寻找方法的人，不仅能够坚持原则，更能突现灵活性和管理创新能力。“问题”员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的“问题”，二是外部环境改变造成的“问题”。有些员工因为自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“问题”。对这类员工要多给予关心、培训、帮助和支持，鼓励他努力上进，不断表扬和激励是必须的。另一部分员工是由于外在环境改变而导致一些员工“蜕变”而成为“问题”员工。比如上司调走、工作业绩下降、家庭变故、失恋、工作失庞等。因此，要根据其情况，采取正确的解决办法，或正面鼓励、或私下沟通、或帮助度难关等方法，使问题员工感激你，信服你进而尊崇你。
以企业文化化育“问题员工”。
对企业文化要进行精准定位，对员工进行精心文化培育，准确无误进行把握。公司弘扬什么、反对什么，提倡什么、制止什么，并拿这些标准要求管理者自己。企业要通过不断地企业文化宣传、企业文化活动来培育员工的团队意识、敬业行为和责任心，在潜移默化中改变问题员工的行为方式;通过定期的员工品绩考评，来改变问题员工的工作态度和不当行为。注重对问题员工进行多频率、高效率的正面教育、赏识教育，来化育问题员工。
管理问题型员工的方法是什么2
一、夸夸其谈型的问题员工
1.要让他们学会自我反思
管理者可以让他们经常自问：“这是我的表现吗?我喜欢这样吗?我可以做得更好吗?”这样夸夸其谈型人格的员工对自己的形象就会越来越清楚，也就会从实际出发看问题了。
2.帮助他们建立正确的工作观
管理者可以给他们一些简单的工作，然后要求他展现应有的水准。因为夸夸其谈型人格的员工的语言能力通常不错，反而会说到做不到。因此行动对他来说才是最重要的。管理者要让他们学会长时间累积自己的贡献，不要用短视的态度去看工作，成绩是要努力去做而且耐心等待得到的。
3.要他们学会不怨天尤人
管理者要让他们明白你现在让他做的工作是为了培养他，你从来没有刻意地压抑过他，不能把失败的原因归咎于环境，而要时刻自省，适时向别人请教。管理者还要让他看清楚自己能力的不足和心态的缺失。
4.要让他们树立工作中无小事的观点
管理者要在实际的工作中让夸夸其谈型人格的员工明白仅仅有理想是不够的，假如没有行动就只会永远停留在起点上，尽管有时行动不一定会带来理想的结果，不要让所谓的理想束缚住了自己的手脚，在工作中每一件事，不论大小都值得认真去做，尤其是对于那些小事更应该如此。
二、鲁莽冲动型的问题员工
鲁莽冲动型人格的人果断而有力量。他们总是喜欢表现自己刚强的一 面，视各种阻力于无物，即使面对困境，他们也能够做出有力的决定，并把严重的问题当做是对自己的挑战，将克服当中的困难视为挑战自我的乐趣。鲁莽冲动类型人格的人的外在表现自信心十足，行动力强，精力充沛，敢作敢为，勇于承担责任。
在组织内部，鲁莽冲动型人格的员工是比较让管理者头疼的。他们不能容忍受命于人，总是喜欢顶撞管理者。当然，有的时候，这种顶撞只是提建议的另一种表现方式而已，但更多的时候，他们的顶撞却完全只是自己情绪的无理直泄。因此，很多企业中的“刺儿头”，都是属于鲁莽冲动型人格的人。所以说，这种类型人格的人更应该自己创业，建立起自己的王国，而不是做一名普通的员工。
对于鲁莽冲动型员工，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导：
1.培养务实精神
鲁莽冲动型的员工有闯劲儿，有竞争意识。然而，仅仅有热情还是不够的。因此，管理者要在实际工作中培养他们的务实精神。
2.让他们充分认识到自己的力量
管理者不妨在鲁莽冲动型的员工面前多将他们与其他员工进行比较，并以此为基础对他们做出公正的评价。“有比较才有鉴别”，在比较中，管理者要从他们的知识、技能、能力、心态等多方面进行综合、合理的比较，坦诚地分析他们的优点及缺点。
3.在细节方面引导他们
鲁莽冲动型员工多能把握大局，但在对细节的顾全方面则非常弱。管理者要在细节方面多多提醒他们，使他们能够逐渐周全、细致地考虑问题。
总之，当鲁莽冲动型的问题员工经历了生活的磨炼之后，相信他们的性格也会变得不那么尖锐，能够接纳一些与他们生活方式相反的情形，并能够从中领悟到一些处世之道，帮助他们尊重别人的意见，赞扬生活里的点点滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主义且自私自利型的问题员工
享乐型的自私自利的人对生活抱着极乐观的态度。在他们看来，生命的颜色是丰富多彩的，世界就是一个大游乐场，活着就应该追求快乐，享受生活。因此，他们追赶潮流，搜寻各种新鲜的事物，寻求新的可能性和观点。
在企业组织中，享乐型的自私自利的人通常做事极有效率。半个月的工作，也许他三天就做完了。他们表达清楚，有幽默感，能够让其他人支持自己的想法。他还是一个比较受欢迎的对象，他们有活力，有趣，事事都会向好的一面看。在任何场合，他都能想到好点子搞活气氛。但是他说话太直，往往一句话就能把人噎个半死;信口开河，承诺非常随便，而且说过就忘，显得比较虚浮;此外，他们也太过自我中心主义，总是随着自己的情绪做事，要比人都配合他。这是一类比较物质化且难有深度的人。
和其他类型的人一样，享乐型的自私自利的人同样也有他们的缺点。由于他们总是为自己设太多的目标，却因能力所限而失败，甚至造成心中的沮丧及自暴自弃等负面的感受，这是他们的第一个缺点。
享乐型的自私自利的人的第二个缺点是对公司规则与工作进度的轻视和不尊重。这种特性使他们永远不会在别人预期的地点、时间里出现，这往往会影响公司整体的运作。就算他们有许多合理的理由来解释他们的缺席，但仍无法挽回已经发生的一切事情。
享乐型的自私自利的人的第三个缺点是他们不懂得考虑后果，不能做到三思而后行。因为他们过于重视自己的感受，做事又欠缺考虑，所以，会产生一些连他们自己也想象不到的严重后果。
对待享乐型的自私自利的员工，管理者可以采取以下几种方法：
1.创造活跃的团队气氛
在日常工作中，最令享乐型的自私自利的人沮丧的就是工作气氛过于严肃。所以，聪明的管理者应该让他们感受到活泼、放松的气氛，使他们可以无拘无束地与同事分享工作中的趣事，发现工作中轻松的一面，和同事交心谈心。
2.作换位训练
管理者可以在适当的时候，创造一个特别的环境，让那些*常懒于帮助别人的人感受一下缺少别人帮助的滋味。让他们充分体会一下一个渴望他人帮助者的心情。当他们对帮助的渴望达到最高潮时，再让团队去帮助他，让他尝到受人帮助的.美妙。这种方法在许多自私自利的人身上试验过，屡试不爽。
3.让他们自由地发展
一般情况下，享乐型的自私自利的人喜欢自由。然而，在相当多的企业里，官僚作风不利于组织内的员工进行沟通，过于严格的规章制度经常会打击员工的积极性，而传统的管理思想经常会限制员工自由地支配自己的工作。
4.以身作则，引导他们自我反省
管理者要以身作则，这是在员工面前提高自己领导形象的一种很好的方法。当享乐型的自私自利的员工对任务推三阻四时，你站出来勇敢地接下任务，然后动情地说：“作为领导，我有责任更有义务向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一个。”
你的话能够让那些对工作推来推去的人产生内疚感，引导他们对自己进行自我反省。你必须以自己的行动让他们感受到自己的自私。因为在很多时候，自私自利型的人并不认为自己的行为是自私的。
5.鼓励他们的利他行为
管理者可以在奖金中设立一些额外的补助，用于鼓励那些乐于帮助别人的员工;你要在各种各样的会议上表扬他们的助人行为;你要为助人为乐者的助人行为提供种种便利条件，在他们为了帮助别人解决问题而忙的焦头烂额时，留下来陪他们一起处理工作。
管理者的这些举动可以在团队中形成一种互助、合作的好氛围，从而对那些自私自利者形成一股要求助人为乐的压力。此外，管理者还应该督促那些享乐型的自私自利的员工多做一些公益活动等具有利他性质的事，通过行动来改变自己的心态。
四、消极被动型的问题员工
消极被动型人格的人为人和气、和善，很容易看到别人的优点，并且认同别人的意见和感受，人缘很好。他们具有强大的包容性，他们从来不会直接拒绝别人的要求，也很少发脾气。他们更不会因为坚持自己的看法而与别人发生争执，假如对方立场非常坚定，他们宁愿妥协来迁就对方。但是消极被动型人格的人无法妥善地处理冲突问题，因此，当他们面临办公室的冲突时，通常会选择睁一只眼闭一只跟，装作没看见，或是将自己全力埋进希望冲突赶快消失的意念里。
一个成功的管理者，不但要消除消极被动型员工对组织的负面影响，也应该帮助他们变消极为积极，变被动为主动，实现白我的完善。
假如组织中存在这种意志消沉的人，管理者可以从下面几个方面对他们进行正确引导：
1.为他们提供成功的机会
消极被动的人容易对一切都采取无所谓的麻木态度。如果管理者能够为他们提供成功的机会，让他们快速地获得成功，显然可以刺激他们的神经，让他们变得情绪激动，热情高涨。
2.帮助他们树立成功的信心
管理者可以给消极被动者提供更多和更容易获得成功的信心，让他们充分享受成功带来的欢乐。这对管理者来说并不难，因为你总是有很多从易到难的任务。这样，你完全可以把一些简单的、接近成功的任务交给消极被动者。虽然一些人天生就消极、悲观，但是主动、乐观也是可以后天养成的，你不要对他们失去信心。
3.告诉他们你的判断
当消极被动型人格的员工以为自己身处不利境地时，管理者要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果管理者认为他们的工作情况进展的非常顺利，就该让他们知道自己干得不错。否则，管理者也要直接地告诉他们：“你是错的。”另一方面，假如他们所处的不利境地是有情可原的，管理者也要给他们指出来，并尽自己所能地辨别问题，对这些问题作详细、具体的利弊两方面的分析。总而言之，管理者必须引导被动消极者做出更好的情感反应，而不是他们的本能反应，用乐观的方法来消除它们的悲观情绪。
