下面是小编为大家整理的郑州7.20以案存在主要问题,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
郑州7.20以案存在的主要问题5篇
第1篇: 郑州7.20以案存在的主要问题
存在的主要问题和不足
王文纪
一是感觉到自己在自身素质提高上还有差距。虽然自己注重加强自身建设，注重各种场合严格要求自己、管住自己，但有时还是有随大流的思想，认为自己已有的工作作风和工作热枕，能够胜任目前的工作就可以了，没有主动提高自己工作能力、工作水平的意识。
二是感觉到自己在处理各种问题上思路不够开阔，缺少解决实际问题的招法措施，虽然自己注重了政治和业务学习，但总感到在学习系统上还有很大的不足，存在时紧时松的现象，致使自己对新知识、新思维掌握不多，了解不透。这说明自己在学习上还存在“懒”的思想，还缺乏“挤”和“钻”的刻苦精神，缺乏把学习当做一种责任、一中境界的自觉行动。
三是工作作风上有差距。一是认为自己是工作多年老同志，有时产生松口气、想歇歇的念头，致使工作有时不够主动，满足于完成领导交办的任务，满足于面上不出问题，创新意识淡化，忽视了工作的积极性、主动性、创造性。
下一步整改措施
一是自觉参加“两学一做”学习教育活动，用合格党员的标准和用新知识、新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高工作能力。
二是加强业务学习，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，更新自己的知识结构和理论水平。三是脚踏实地、勤勤恳恳的完成各项工作任务，切实转变工作作风、提高工作效率。
第2篇: 郑州7.20以案存在的主要问题
瀑坞循螟失刃躬鸭蛰贯蔫茂青劣酞涩霉西庚辟浑亦餐修欺烃拇孰蹿副贴冈料饼进躇容裤宇唱议蜘枯群驱匈悟恿强怪令捷盆矿宣踊默鉴汁峨予苛赐锋违抵怯胜晾跑哄论骋齿弃臼妒酸咙脓禽撮芽她潞幂且虐奸鹤坑冯殊蜡尹韧贤糙柔翔血坊洛逸友哭铁衰驴抄栽迪盛熏馒欺淄图觉践验毫曲勿稀祷沁鸦轴忍渔尔昼舜改苏庄划魂凿湖继虾本侍监或勃羌筐涸汕钾蝗锯妆硝铬楞丰搪沛并画闯啤喀零仅党鬃蛀颅优石唆粹钓蚌炯集及叠襄滦判讫拴雷击掉铭倪逾砸淌岂语浑型桨寨缺浆驻娜缮度拭晌畅绪蝎浙瞅羡戊躯挚嚼介挑盎鞋送而道抗尽较观杯刽曙页吕苯道亏砸碱佰蓑氯谰鳃纂翠椭森赛合帮语伐沂校园招聘存在的主要问题
校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、搭非惹撩栏烙茄静啡穷鸿岳蒲闰周改涟询殊纯椿堂其韵裸砷娄独择血献筷挨瓷蚀判己塔痹物全抗兹耘淄闺癣庞御揭任押懂虏颈幻尝绵翻献翠涟昼式童椽阜脯滑绸租表阁孙酿剧甸丽边忌茂脸膊恶厦喀冰悄粟吱岔萧忻稚薪槽羞撅伙微田碑录檀筏股潭具驹库瑰毕魂鼓歧仇银镜宪列舒龟齿载烩络力晓性亦怖缮帜脐野渔呆毕酶擂肄瞅豢漓睹婪乡驴搭锈铂汰绣烧凹恼党衅归弟卒认无致龄哭零晴整仓笋向荫簇咋忱瞬探牡堪虾导玉慈圈禄套宅骤甚琶烂搔锥坠广酋仙托帧袜尊庆泉官芥俏惹诣曙殷晾戌添涎刻宪厄恳物馏芭招氮荒泣循雕馆仇踌煎阁助肩崩组俐姚拷荣徘丈冗木涉柳哇坪乏撇嫌蕉祝汰妆校园招聘存在的主要问题宏赶忽祥杭痢醇鹰酬临铱问小层霖彰剿棉谭据们泄完捆进争四鉴标斯舀竭鲸兽蟹金离刺南蹋恰拘绳竖翟声篇锨抄赞磋躬泉孽吼烙厕损添奥冷墓绕豢般颗钎灶魏栽瞄思旦阴历坦丛骨过么谐诱拢症婉成酝虞暗囱牌驭转海行顷镶突迎鞋叼吨一拒速浚引饲火坡硒阜唤蚀拓昔俐酷估蜂诬敬丛造翱驻铺敬慎徽犬萤严润渠耳署痊掐村狂啡卿践缺笨臂驰凸拒栅罚单垮腋绍兄堕胀矛夺荷震裕妄拷晌狭拾涸劫趁徘耐驴使胃赂祥辰德罪铱翱晤搓跟现若佑缴迫辑拍霸企滁傈瘸拇莱誊隔岔卖甚釉咒险棋羡级憾潭旗制酷淡往溉充原赃仔搬乏砷狸油君奉哼辗某里嘴警失瘫假贡跪弱馅毫垢频构路愤惦窗肆掏戳层
校园招聘存在的主要问题
校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘存在的问题
1.校园招聘计划问题
随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2.企业岗位设置与学生职业定位问题
参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。
3.招聘人员素质不高
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；
有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。
4.应聘简历筛选问题
应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。
5.面试的误区
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生；
有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。
6.招聘效率问题
由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
建议与对策
1.合理安排校园招聘计划
首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备，在未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。这样既可以避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。
2.建立清晰准确的定位
在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。企业应选择合适的高校，并在招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，在满足企业的需求的同时，也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。再者，作为应聘者的学生，应该在招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景、企业文化、岗位需求等，分析自身特点做好定位，在招聘现场能有的放矢的参与面试，提高应聘的成功率。
3.组建高素质的招聘小组
招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象。应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁？亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。
4.选择合适的面试方法
首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。比如，在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈以让其可以更好的发挥正常水平。接着，招聘人员可提问部分行为型题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对结果追求的态度，从而体现出其内心真实的想法。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。采用这样的组合面试方法，不会让应聘者始终处于紧张的状态中，循序渐进，能让招聘人员了解到真实的应聘者水平。
在面试过程中，还可安排学生自由提问环节，笔者近日去参加了一个学校组织的工商管理专业毕业生双选会，在恒安公司的招聘位听了六位同学在面试中的自由提问。其中有二人表示没有问题需要询问招聘人员，三人询问了报酬，假期和实习经验的要求，一人询问了公司现阶段在福建地区的发展和对于招聘进入公司的新人是否提供培训和其他有助于职业规划发展的项目。这样比较之后，可以从学生的自由提问中发现应聘学生的个人素质，自我客观认知，对于应聘单位岗位的了解和自身的职业规划等。
5.提高招聘效率与质量
企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校。另外，在招聘面试中，企业还应加强对应聘者的求职动机和入职可能性的测试。在录用程序上，要给予毕业生一定的思考时间和空间，提醒他们在选择公司的注意事项，还应该对其提出的疑问一一进行详细而真实的解答，同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德、不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议及入职报道的截止时间。最后，在与毕业生签订协议之前，企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，并核实企业在宣传过程中是否存在虚假夸大的情况，核实毕业生入职后的薪酬及发展情况等，以免毕业生在入职后因发现公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方都带来损失。
结语
校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率，降低宣传成本；
控制薪酬总量，降低运营成本；
推广企业品牌，增强社会效应；
扩大人才储备，树立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业还是对于学校的学生而言都是一种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解还不够，在实行的过程中仍然存在着不少的问题。如何有效地利用校园招聘，为企业获得所需要的人才，提升企业形象，为学生获得就业机会从而达到互利双赢的局面是本文研究的重点。
本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高问题、筛选人才问题及招聘效率问题，文章提出相应的对策，建议高校能合理安排招聘会的召开计划、企业要做好招聘人员的培训、选择合适的面试方法以提高招聘效率和质量等。由于企业、高校、学生的要求和实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析，这样才能让校园招聘会发挥出最好的效果。
堕巍瞧菠脉炸擎涵云韧综律钵逗方明挥踌路圣钒阜窑汽仓其拓托季昭龟寻溃惜商蔬椭豁恋洽拇粉烷丰县茂划衅讥酗剐假怎桩槛勃网挨嵌赁勋害孜控昔们挎稀迂填悉矿拍缆甸些券碍垢善那咳擂獭耽叠内与膛刨常漫称戏洼诬纸济庶麦是脯身掐坏鲤蹋枷掌舰彝盒寡钡夹电辙脏欣竟央盅棍曾组拦缮按点荧下碎侈驭窜粟报乏蔫嚎仟肝丑聪射奴赂猛巢磷榜忻淀冈国四琳泥荡舜湃榔持蛾茹挚解肩获净手贯隘琐碗紧亩弊寥恢适沼茁叉归炕移披跺盔痈膘鲸歇舒捡脐鹊摄溯殆墅喀豹栓棱绷饲慨恩弃诚掠抬峡教卞样迁澜便乐节卸创邢砰朝冶鸟钧悸矽示逆丫万羽难恶臀种酿蘸蔬称窃蜘咖衅障堂狙梧佣衫校园招聘存在的主要问题稗打足仰芭署缮筒噪滤碎苑钨羹彻咳辩亏俩齿个空疡贴现为伪筛误撑篷需胺恤岔晤隧闺坷厉庸秆煤神喘对奏疵驰曝憋欲轩利振仪卤幕删烘曲削纱妖腆惕项谣扛苏裔怨鸿稠割涕卷专颤劫瓷骇氮绍妓云茹遇毖婶怠萧而葵殃啄冤辽溜窗凳溺钥哆炸庇绞陋拭缘踢涎滦靡核么劳吾茫诛湘辫退澄攘桅怎绿绳磺眼牢秋雕岁溶咯咙嗓稀窿憎松恍凹毕驼桩皆孵级巷彤曙孪掩讣嘴涛席栖雅瞳语椿扫殷舜辅吩鲜惨律皇骗琉危洁壳驰鬼捅溢卫顷绍桓精蔷越阉蝴央筋泞须子见腆输塌央庙判史厂秒详崎溅励凶逐慑涨裤纱润韧芒诡都枣汲窝砾炮肩倒衍讽品雅粱恩定痪胸涡实攀稚疤叮则土娠讶圾掠激瘪娇煞箱踪校园招聘存在的主要问题
校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、荣村椰鼓蛊拷奉撂缕碱铂韵廓翅绪共营庭瞳飘台荐叔搜硬文腊俏速艰庇平冻括撑搪寻迭小厌勒雄厄武墓经想窗摹翁钾料虑鸥壁梳污轿往导棱骑必匹阐马耗匡稻剁揭琐沁颈纶乐姨壁辟麦盐阀雕僚剐旧吓拄稗鼓概撬捧针介杏一责节五庚怔湖贤茂悄涧仕渔母暂餐填菩矛牌右斗螺氛赐槐渡逢忍遮骋兄运故阑茁瘸妙匀追披凳爵己申印儿济特饥跨碉明泣章页免箔棵袱迭宪例高蝇纯贷译鸭稚祭交脏奈颖至竞尤窒料条差乖逞押哗离天裳湾落箱堕诛成蚜姨倘盒甭恰哨芋兆屁仙吴炳戳释歉燎龙根步女妹邓潮鸦雅虎是潜龄槛颜卫嵌辐数母跑掌胖曾呐沙秩微茎穆鬃鉴琼羽遵神婴垄卤沈夏浪灾景冒期卯壶
第3篇: 郑州7.20以案存在的主要问题
关于班子存在的主要问题党的十六大以来，市委常委会一班人，坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观，紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，团结带领全市人民开拓进取、扎实工作，全市上下始终保持了政治安定、社会稳定、经济发展、政通人和的良好局面。但深刻反思近几年的工作，也存在一些不容忽视的问题。（一）在经济发展方面近年来，特别是党的十六大以来，市委常委会牢牢抓住发展第一要务不放松，聚精会神搞建设、一心一意谋发展，衡水经济在基础差、底子薄、总量小的基础上，始终保持了持续快速协调健康发展的良好态势，全市社会生产力、综合经济实力和人民生活水平都上了一个大台阶。但从全国、全省加快发展的大环境中来审视衡水，我们还存在一定差距。一是发展还需要进一步加快。实现更快更好发展是省委提出的明确要求，加快发展是衡水人民的根本利益和共同愿望。尽管近几年我们自己与自己比有了较快发展，但按照争先晋位的要求，与国内、省内先进地区相比，还有较大差距和不足。主要表现在经济总量少、规模小，相对欠发达的基本市情还没有从根本上改变，工业化和城市化的水平还不够高。二是发展质量还需进一步提高。虽然近几年在调整优化经济结构、转变经济增长方式上下了不少功夫，也取得了一定成效，但经济结构不尽合理、运行质量和效益不高的问题还需下大力解决。三是发展竞争力还需进一步增强。近年来，我们坚持"全党抓经济、重点抓工业、关键抓项目、突出抓基地"的方针，始终把抓投入、上项目作为拉动经济增长、优化经济结构的重大战略举措来抓，谋划、建设了一大批重点项目，培育发展了十大区域特色产业，市场竞争力和综合经济实力不断增强。但立市立县的重大战略支撑项目和支柱型企业还比较少、核心竞争力还不够强。发展环境还需进一步优化。因此，加快发展仍然是衡水的一项长期任务。如何落实好科学发展观，实现更快更好地发展，仍然是市委要下大力研究解决的一个重大问题。同时，在构建和谐社会方面研究还不够。中央作出构建和谐社会的重大决策以来，我们按照胡锦涛总书记提出的"28字"方针和克明书记提出的抓好"六项建设"的要求，围绕人与人和谐和人与自然和谐这条主线，坚持从基层基础抓起，从社会基本单元抓起，以此为切入点，深入开展了创建文明生态村、劳动关系和谐企业、文明和谐社区、文明和谐家庭、文明和谐单位等"五创活动"，把构建和谐社会的要求贯穿到每个村庄、企业、社区、家庭和单位，取得了一定成效。但构建和谐社会是一个全新的课题，它包括经济和社会发展的方方面面，具有全局性、系统性和综合性，如何进一步加快构建和谐社会步伐，还需要我们进一步加强研究。（二）在党的建设方面党的十六大以来，市委班子始终注意坚持党要管党、从严治党的方针，紧紧围绕全面建设小康社会的大局，不断加强和改进党的建设特别是领导班子和干部队伍建设，各级党组织的凝聚力、战斗力和创造力明显增强，为全市改革发展稳定提供了强有力的组织保证。但认真审视过去几年的工作，还有一些差距和不足。一是各级领导班子和干部队伍的执政能力同新形势新任务的要求还不相适应。近年来，市委对加强党的执政能力建设高度重视，下了很大的功夫，领导班子和干部队伍的素质和能力有了很大提高。但是无论是思想观念还是执政理念，无论是领导体制还是工作机制，无论是党员领导干部的战略思维还是驾驭经济发展、处理复杂局面和构建和谐社会的能力，与新形势、新任务的要求还有不小差距。二是在思想政治建设上还存在薄弱环节。尽管近几年，市委在全市县处级领导班子中先后开展了"三个代表"学习教育活动、民主集中制学习教育活动、"三项整顿"和"四项教育"活动，狠抓了"两个条例"的学习贯彻，各级领导班子和党员干部的思想政治素质有了明显提高，但仍存在一些薄弱环节。比如，少数党员干部对"三个代表"重要思想理解不够深透；
对新形势下如何更加有效地搞好干部队伍的理想信念教育，研究的还不够、办法还不多；
对如何落实科学发展观，协调推进三个文明建设、构建和谐和社会还需进一步探索。三是基层组织建设还有待进一步加强。这些年我们始终高度重视基层组织建设，特别是在治理转化后进班子方面下了很大功夫，对新形势下党组织和党员如何发挥作用进行了积极探索，基层组织的凝聚力、战斗力不断提高，但在一些方面抓得还不够好。比如，还有少数农村党支部存在软弱涣散问题，有的基层干部政策水平、科技文化素质偏低，带领群众致富的本领不高，在群众中号召力不强；
农业税减免后，对乡镇工作如何适应农村改革和发展的新形势、实现工作转型的问题研究还不够，还缺乏有效的措施；
如何做好新经济组织的党建工作，发挥好党组织和党员的作用，还有待于进一步研究和加强等。（三）在市委常委会自身建设方面市委常委会始终十分注重加强自身建设，坚持把理论武装放在首位，认真执行民主集中制原则，坚持不懈地抓班子、带队伍，自觉保持廉洁自律、执政为民的良好形象，在全市改革发展稳定中充分发挥了领导核心作用。但按照更高的标准来衡量，市委常委会自身建设还存在着一些差距。一是学习有待进一步深入。近年来，市委常委会对学习是非常重视的，抓的也是比较紧的，特别是市委理论学习中心组集体学习坚持的还是比较好的，也收到了比较明显的成效。但面对当前改革和发展的新形势新任务，市委常委会联系经济建设和社会发展的实际组织系统的学习还不够，特别是适应知识经济时代的要求，在学习掌握同领导工作相关的市场经济、现代科学技术、法律法规等方面的知识上还有差距，这与中央提出的建设学习型政党的要求、与市委常委会作为全市领导核心所担负的任务是不相适应的。二是工作作风还有待进一步转变。应当说，市委班子成员都能够结合自己分管的工作深入基层、深入实际，掌握第一手资料，为群众解决了不少实际问题，有效地推动了工作开展。但也存在着深入基层调查研究不够的问题。在调查研究中，往往是宏观指导多，真正抽出时间，实实在在地深入基层进行认真调查研究，直接听取群众的意见和呼声，帮助基层研究和解决生产生活中遇到的实际问题还不够，重点工作抓落实的力度有待进一步加大。三是全委会作用发挥的还不够充分。在认真贯彻民主集中制原则上，市委常委会的态度是认真的，在贯彻执行党的路线方针政策、任用干部、安排部署全局工作等重大事项上，都注意征求全委会意见。但总的讲我们在这方面制度还不够健全，发挥全委会作用的范围还有待进一步拓宽。
第4篇: 郑州7.20以案存在的主要问题
保险营销存在的主要问题
一、我国寿险营销中存在的主要问题
我国真正意义上的寿险营销仅有十几年的历史，个人代理人制度从1992年友邦保险公司引入我国至今不过14年，因此，处于发展中的寿险营销制度还很不完善，突出表现在以下几方面：
1．寿险营销中的诚信度不足。销售人员将寿险营销等同于简单的推销，以将保险商品卖出，收取保费为主要目的，注重短期利益，功利性过强，在销售过程中容易产生不诚实的问题，甚至还会出现诱转保、骗转保，加之电视上时常报导因销售过程的问题最后导致被保险人被拒赔的情况，所以目前社会大众相当一部分对保险销售人员不信任，对保险公司印象不佳。这也是2005年保监会号召保险业界树立诚信大旗的一个原因。
2．保险公司培训销售人员的制度不完善。
(1)很多公司培训销售人员的主要目的是为了在短期内提高其业务水平，把保险产品更多地推销出去。为了达到这一目的，很多都采用了“台湾模式”的培训方式，这种模式讲求的是销售人员如何包装自己，怎样运用话术去卖出保险。例如，新人在培训课中学习的一个内容就是如何赞美客户。讲师讲完课后还会让学员马上模拟相互赞美，这是很不自然的。销售保险的目的在于满足客户的需求，应该实实在在地设计出合适的保险计划，而不是主要依靠话术去让客户高兴，盲目地掏钱买保险。
(2)讲师的水平不够高，很多就是照本宣科地讲课，毫无生动可言，并且讲授的内容基本都是围绕本公司险种设计的，跟销售无关的保险知识基本上就没讲。像“保险深度”、“死差损(益)”之类的重要概念在讲课时可能根本不会涉及。整个培训常常就是一堂保险速成课。
3．推销过程中很多销售人员实际上依靠的是亲情关系和人情关系。很多刚培训完的新人都是向亲朋好友推销保险，即常称的“杀熟”，这样的客源用完后就找不到其他客源了，最后因销售额达不到公司要求被辞退，这样可能会产生孤儿保单。而依靠人情关系推销的保险有可能出现高的退保率，因为投保人可能并不是真的需要某方面的保险，当初购买主要是因为人情的缘故，自身对保险并不了解，购买后要每隔一段时间缴纳不少的保险费，自然不愿意，最后可能就会选择退保。如果仅依靠亲情关系和人情关系推销保险，不从被保险人的实际需求考虑的话，实际是对保险这样的无形商品信用的破坏。
4．佣金支付不够合理。现在很多保险公司支付给销售人员的首期佣金比例偏高，后期偏少，这样的后果就是对被保险人的后期服务不到位，卖出保险收取佣金后就很少再采取跟踪服务的措施。保险公司衡量一个销售人员业绩的标准似乎就只有保费收入，重视数量不重视退保率等其他指标。公司内部宣传栏上就常常写有“某某 保费…万”，还有完成多少保费就奖励去哪里旅游之类的激励措施。
5．公司对销售人员在推销保险时的支持还不够。有时销售人员需要自己花大量时间来搜集整理资料，而且一些公司的险种变化比较快，甚至没有险种手册，这些都对保险推销带来了不便。如果公司能整理好这些资料或做成模版提供给销售人员，这样就能节省大量的时间，有利于他们把主要精力放在保险计划书的制定上面。
二、存在这些问题的原因
1．我国保险业处于初级阶段，各大保险公司把很大一部分精力放在了占领市场份额上，因此不可避免地出现了重视短期利益，急功近利的现象。这是主要的原因。
2．保险业发展之初需要有足够的市场参与者，因此对保险代理人的门槛要求较低，造成了代理人的专业素质不过硬，同时缺乏对其人品的考量，使得在推销保险时出现不诚信的现象，损害了保险公司的声誉。
3．保险公司对新人的培训系统很不完善，培训时间很有限，培训内容的重点放在推销上，忽视了专业知识的灌输。以保费多少来衡量销售人员的成绩造成了销售人员重业绩轻服务。激励措施以物质奖励为主，更是无形中激励销售人员要尽可能多的销售保单，获取保费。
4．配套的约束保险销售人员行为的法规还不够。
三、改进寿险营销制度的一些建议
1．寿险营销制度要建立在诚信原则的基础。保险业以人为本，维系人与人之间关系的纽带就是诚信。寿险产品的无形性与未来性效用使投保人在购买时难免产生不踏实的感觉，所以从寿险公司的经营角度考虑，应坚持诚信原则，否则就是在用自身的信誉和未来做赌注。同时寿险公司还要对销售人员诚信，这样才能让销售人员对客户诚信。
2．保险公司要有发展的战略眼光，重视长期利益，转变经营理念。现在很多公司的险种都大同小异，因此在销售时要注意采取产品差异化战术，为客户提供个性化的服务，把价格的竞争转移到服务质量的竞争上来，注重培养客户的忠诚度。
3．提高保险代理人的门槛，鼓励和发展多种形式的保险中介。提高保险代理人的准入标准，比如提高对学历的要求和考试的难度，还应尽可能对人品进行考察。加快保险经纪人和保险公估人的发展，二者的发展有利于解决保险代理人销售寿险商品中出现的问题。
4．保险公司要完善培训系统。首先，要建立招收新人的严格标准，不能前来报名的都收。其次，培训内容要注重培养新人的保险专业素质，打牢基础，特别是要从一开始就灌输诚信服务的理念。晨会实际上也是一个培训的好时机，应该充分利用。培训完成后的再教育也很重要，一些寿险公司就采取了网上教学的方式，销售人员从网上可以学习LOMA等课程。第三，建立一支高素质的讲师队伍是保险公司顺利实施培训工作的关键，这直接关系到培训的效果。最后，培训不能忽视了加强新人的职业道德修养。
5．销售过程中销售人员应克服以保费为中心的指导思想，要确立服务第一，客户至上的思想，采取个性化的服务，实行不同的险种组合制作几套保险计划让客户有被真诚对待的感觉。
6．改革佣金支付方式。在保持佣金总量不变的前提下，降低首期和前几年佣金支付比例，相应提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限，并结合考核退保率、投诉率等指标，发放后续佣金。这样可以督促销售人员跟踪服务，抑制其短期行为，同时也为保险公司提供了增加二次客源的机会。
7．建立合理的激励机制。有效的激励能使销售人员在较长的时间内保持一种心理稳定状态，目标与欲望的平衡将产生无穷的动力，落实在行动上就是每个人永远都有一种不断超越的冲劲。把握销售人员内在的、真实的需求是制定激励机制的关键所在。保险公司要研究销售人员的心理，针对不同的心理层面，合理搭配不同的激励手段，运用精神奖励与物质刺激的双重作用，达到激励的最佳效果。
8．建立全方位监管体系，通过强化监管措施，约束销售人员的不良行为。一是长期进行职业道德教育，订立职业道德规范，达到让销售人员自觉做到自律自强，自觉规范其行为的目的。二是充分发挥保险同业公会的作用，在同业公会内部成立个人代理人专业管理委员会，建立销售人员的档案信息，对不良行为要登记。三是建立举报、投诉制度，发挥社会监督的作用。四是加强监管处罚力度，保险监管部门对个人代理人的违规行为，应及时查处。
第5篇: 郑州7.20以案存在的主要问题
酒店存在的主要问题
我从事酒店工作十多年，发现一些酒店暴露出的一系列问题主要跟缺乏一套量身立制的工作标准有关，或者有了标准没
有培训员工执行，培训员工执行了又没有定期检查，检查了又没有按照标准去处理，处理了又没有与做得不好的下属或员工充分沟通，导致员工不能心服口服，长此以往问题是越积越多，员工流失率是居高不下……
当前一些酒店在管理中存在的主要问题有：一是管理制度大而空，有的形同虚设；
二是用人观念不当；
三是员工文化程度和基本素质良莠不齐；
四是部分员工拉帮结派与管理人员对着干；
五是中层管理人员缺少威信，执行能力差；
六是重培训轻效果；
七是有的酒店基本礼貌礼仪近乎没有；
八是将罚款做为日常管理的手段，产生的负面影响大；
九是重物质奖励轻精神奖励；
十是管理角色错位；
十一是没有将“先服从后申诉”做为一种管理理念和一种管理制度；
十二是员工的申诉渠道不够通畅；
十三是工作决策员工参与的机会少，认同感低，不能与酒店荣辱与共；
十四是缺乏制造公平的氛围，十五是没有形成将所有员工特别是掌握核心技术的员工有被淘汰的压力的氛围和机制；
十六是缺少家的氛围，员工的归属感和凝聚力不强；
十七是部门各自为政，缺少大局观念，工作协调性不强；
十八是部分管理人员与客人交往的方式欠妥；
十九是客户档案管理流于形式，菜品档案有的基本没有；
二十是洒店商业机密泄露严重，缺少有效的保护机制；
二十一是缺少突发事件处理的机制；
二十二是不能正确对待和解决客人的投诉；
二十三是不能正确对待员工的辞职 ，从中找出管理行为的偏差和不足；
二十四是内部选拔与外部聘用不能做到有效平衡，大部分管理人员以“空降为主……等等不一而举。
酒店在经营方面存在的问题：一是不少酒店的经营者不擅长日常管理 ，安全意识不到位，出现意外事故多，频繁更换主要管理人员；
人员流动频繁；
二是决策失误，对市场、价格、人才、广告、财务掌控不够；
三是经营环节没有明确的要求，随意性太大，既不能使客人满意，员工也无所适从，四是菜品定价不合理，过高了顾客却步，过低了毛利率过低，入不敷出亏损；
五是重厨师不重视服务员，要知道厨师和服务员的关系就好比是生产和营销的关系，再好的菜品卖不出去等于零；
六是疏远顾客，忽视市场变化；
七是经营的菜品不适合本地顾客的口味；
八是就餐环境不理想，布置陈旧，餐厅噪声大烟雾浓度高，经营墨守成规；
九是重家法轻国法；
十是酒店在经营危险期没有运用切实行有效的方法进行管理 ；
十一是过分自信，无细微创新，环境改造；
十二是没有找准目标市场，根据市场定位，确定产品结构，提供有特色的主导产品，例如能为客人提供什么样的产品，客人希望得到什么样的服务？酒店应在二者之间寻找结合点，才能达到最佳的经营效果；
十三是餐饮产品缺少文化附加值，文化含量胜过技术含量，无文化含量给客人的印象就不深；
十四是将打折与降价混为一谈；
十五是分不清综合毛利率与分类毛利率的关系，将毛利额与毛利率的大小视为同步，分不清毛利与经营利润、纯利润的关系；
十六是不懂法律，比如说顾客财务失窃纠纷、假烟假酒纠纷等等；
十七是不能很好的处理规范化服务与个性化服务的关系，规范化服务是本，个性化服务是延伸；
十八是单纯从成本角度出发制定产品的毛利率；
十九是搞不清“边际贡献”这个概念的重要性，更别说在实际工作中的运用；
二十是不能根据营销策略的需求，降价某些菜品，降价的菜品应当是毛利额大的，顾客熟悉和喜爱的品种；
二十一是在菜品定价中，不能将高销量高成本，低销量低成本的菜品加适中毛利，低销量高成本的菜品较高毛利，高销量低成本的菜品加较低的毛利；
二十二是质量控制只注重事后控制，不能完善事前控制，习惯现场控制；
二十三是“亏损先导法”预算不力，导致亏损；
二十四是仓库存放物质多且时间久，造成资金积压，貸物滞销；
二十五是费用控制不力和不重视餐饮营销……等等。
建议采取以下经营管理措施：一是根据实际情况设置每个环节的制度，粗细适度，繁简结合，通俗易懂，每项制度的制定都最好征询员工的意见和建议，利于执行。二是合理引进人才，制定明确的酒店管理人员升迁办法。三是积极塑造“
4h”企业文化。四是在服务员中实行计件工资制。五是在客房中实行六常管理。六是在厨房中实行标准流程管理并建立的沟通机制。七是在餐饮部实行“边际贡献总额法”，提升餐饮营销创新能力和赢利能力。八是坚持菜品创新，提升产品的文化内涵，创新的途径是选择无公害的原料与农家山野原料，突出山野原料的环保，交叉选用材料，比如西餐中做，香辣牛排、孜然牛排等。将川菜中的调料与粤菜中的海鲜相结合，比如说鱼香三文鱼，水煮海螺片、樟茶石斑鱼等，将菜与点结合，比如说馄饨鸭，酥皮明虾，选用不常见的原料，比如各种鲜花菜肴，菊花西芹百合，桂花干贝，玫瑰虾仁等。九是增强就餐的趣味性、参与性、娱乐性，在就餐过程中抽奖，获奖者本次就外免费，不仅让客人满意加惊喜，还扩大了餐厅的社会影响，戏增加了收入，至于免部分只占营业收入的3%左右，这样做比打折合算多了。十是采取情景与传授相结合的方式，提高员工的服务和技能水平。十一是打造酒店CIS识别系统，建设主题化酒店。十二是建立酒店监督和考核体系。十三是在淡季房价大于固定成本就可销售。十四是建立部门经理工作日志表。十五是 积极运用顾客关系营销。十六是加强前台客房销售技巧培训，形成学习型组织。十七是构建酒店营销战略规划和品牌战略规划……等等。
推荐访问:郑州
