下面是小编为大家整理的薪酬模式模式分类（完整文档）,供大家参考。
薪酬模式的模式分类1
1、基于岗位的薪酬模式
此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿多少钱。
军队和*组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。
2、基于绩效的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。
因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。
3、基于技能的薪酬模式
技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水*。这种工资制度假设：技能高的员工的贡献大。其目的"在于促使员工提高做工作的技术和能力水*，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。
4、基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需*衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公*性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。
不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公*，其不足之处也显而易见。
5、基于年功的薪酬模式
在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。*国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。
年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高;老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。
薪酬模式的模式分类扩展阅读
薪酬模式的模式分类（扩展1）
——企业薪酬设计基本模式及组合模式3篇
企业薪酬设计基本模式及组合模式1
工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。”
工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
企业薪酬设计基本模式及组合模式2
目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
(一)、岗位工资制
岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。
现代岗位工资制的理论基础是亚当·斯密的“工资差别理论”。他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。第二类是由于*的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。
岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价;二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公*的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水*对他来说就太低了，也是不公*的。1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。
优点和不足：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬;二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行;三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。不足之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象;二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
(二)、能力/技能工资制
能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水*的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的.能力，就有好的结果”。能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
能力/技能工资制的理论基础是“人力资本理论”、“边际生产力理论”和“Y理论”。根据美国经济学家西奥多·舒尔茨的“人力资本理论”，认为人力资本是由人力资本投资形成的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。人力资本理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大;反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。根据美国经济学家约翰·贝茨·克拉克的“边际生产力理论”：工资水*取决于劳动的边际生产力，边际生产率高，工资就高，反之就低。能力/技能工资制的一个基本假设是“有好的能力，就有好的结果”，它的理论依据是道格拉斯·麦格雷戈提出的“Y理论”，该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能作出有效决策去实现既定目标。
能力/技能工资制在实施过程中的关键环节是如何测评人的能力?能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想全面测评一个人的能力是相当困难的。
优点和不足：优点一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争;二是鼓励员工发展深度技能(在专业领域深入研究)和广度技能(跨职位发展)，在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水*;三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。缺点也很多，一是界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;二是当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制;三是员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成;四是高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作;五是对己达能力/技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。
(三)、绩效工资制
绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公*理论”。美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。
其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系;手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系;价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦;激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。“公*理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：员工对公*的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入(努力程度、工作行为)和产出(如工资)对等时，将会受到激励，就会努力工作;反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效;要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为;公司内部要公*对待全体员工的绩效工资，要有可比性。
实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。
优点和不足：绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显;二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现;三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足也很明显，一是绩效考核难度大;二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。
(四)、市场工资制
市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水*，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水*。至于采取高于、等于或是低于市场水*，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。一般适用于企业的核心人员。
从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水*。
市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水*进行比较;二是市场薪酬调查。在*做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，另外，*企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。
优点和不足：优点一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才;二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水*，从而节省人工成本，提高企业竞争力;三是参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显，一是市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水*，否则难以支付和市场接轨的工资水*;二是员工要非常了解市场薪酬水*，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求;三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公*性。
(五)、年功序列工资制
年功序列工资制是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
年功工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。
优点和不足：优点是培养员工的忠诚度，员工的安全感强。缺点是工资刚性太强，弹性太弱。*国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。
薪酬制度如果按照工资结构划分，可分为固定工资和浮动工资两种模式，固定工资模式包括岗位工资制、技能/能力工资制和年功序列工资制，浮动工资模式指绩效工资制，而市场工资制一般和绩效挂钩，可以算作组合工资制。
企业薪酬设计基本模式及组合模式3
(一)、从付酬因素角度分析
根据布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型，说明企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因素，并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
四叶模型中，市场因素表明企业在薪酬设计时离不开对人才市场的分析判断，市场人才供大于求时，可以付给较低的薪酬水*，反之，则付给较高的薪酬水*。第二个必须考虑的因素是岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位职责的大小和相对重要性，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。第三个必须考虑的因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力、经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。最后一个必须考虑的因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。
薪酬设计的基本原则是：一是市场竞争原则。企业的薪酬水*同竞争对手的薪酬水*相比，具有可比性并有一定的竞争力，从而起到吸引和保留员工、控制劳动力成本、塑造企业形象的作用，体现了按市场付酬的思想;二是内部公*原则。研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水*，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公*和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水*必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，它体现了按岗位付酬和按能力付酬的思想;三是激励原则。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，它体现了按实际贡献付酬的思想。
而岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功序列工资制在*一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不能构成科学系统的薪酬体系，只有将五种薪酬体系整合为一个协调统一的组合式薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。
(二)、从薪酬结构角度分析
薪酬结构从刚性和差异性两个维度分析，可以把薪酬分为高弹性模式、高稳定性模式和折衷模式三种薪酬模式。刚性指固定工资和浮动工资的比例关系，固定工资高则刚性强，浮动工资高则刚性低;差异性是指员工工资的多少因人而异、因岗而异的特性。岗位工资制、技能/能力工资制、年功序列工资制均具有高刚性、高差异性特征，属于高稳定性模式;绩效工资制具有低刚性、高差异性特征，属于高弹性模式。
高弹性模式是一种激励性很强的薪酬模型，浮动工资即绩效工资是主要组成成分，固定工资所占比例非常低，甚至为零。
高稳定性模式是一种稳定性非常强的薪酬模型，固定工资(岗位工资、技能/能力工资、年功序列工资)所占比例非常高，而浮动工资部分非常低，甚至为零。
折衷模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定工资和浮动工资各占一定比例。其实质是组合工资制。
上述三种模式各自特点鲜明，根据具体岗位和具体人才的不同特点区别选择，例如对于严格要求自己、积极求上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性模式，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定性模式。虽然员工可以区分，但是具体的岗位一般包括多名员工，作为企业的整体薪酬制度，不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度的程度，因此，在实际中，更多的企业采用的是折衷模式，即组合工资制。
薪酬模式的模式分类（扩展2）
——垃圾分类模式方案3篇
垃圾分类模式方案1
为深入贯彻落实《*办公厅关于转发<国家发展改革委、住房城乡*生活垃圾分类制度实施方案>的通知》、住房和城乡*等部门《关于在全国地级及以上城市全面开展生活垃圾分类工作的通知》要求，全面开展垃圾分类工作，建立完善本市垃圾分类体系，促进生态文明和社会文明建设，结合本市实际，制定本实施方案。
一、总体要求
以*新时代*特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实*生态文明 思想，认真贯彻落实**关于垃圾分类工作的系列重要指示批示精神，坚持党建引领，坚持以社区为着力点，按照国家和省、市推进垃圾分类的总体部署，把垃圾治理全面融入城市管理、社会治理、文明创建领域。加快建立分类投放、分类收集、分类运输、分类处理的生活垃圾处理系统，努力提高生活垃圾分类覆盖面。
20××年底前，编制完成生活垃圾分类实施方案，全面启动生活垃圾分类工作，到20xx年，实现公共机构生活垃圾强制分类全覆盖，每个区至少有一个街道基本建成生活垃圾分类示范片区。到20xx年，琅琊区（规划建成区）实现生活垃圾分类全覆盖。到20xx年，市区（规划建成区）基本建成生活垃圾分类处理系统。
二、主要任务
（一）全面实行生活垃圾分类。
1.明确生活垃圾分类标准。根据省城市范围内生活垃圾分类标准，统一实行生活垃圾四分类：即可回收物、有害垃圾、厨余垃圾（湿垃圾）、其他垃圾（干垃圾）。居住区以及党政机关、团体、学校、企事业单位、办公场所、菜场、集贸市场、商业综合体、车站等实行四分法，广场、公园、城市干道、体育场馆等公共区域可根据垃圾产生实际情况实行除厨余垃圾（湿垃圾）之外的三分法。
2.规范生活垃圾分类收集容器设置。本市居住小区、单位、公共场所应当按照规定，设置分类收集和存储容器。分类收集容器由生活垃圾分类投放管理责任人按照规定设置。
居住小区：根据居住小区实际，科学合理设置生活垃圾分类收集容器，收集容器设置应当符合四类垃圾投放需要。多层、高层住宅小区可根据小区实际，合理设置其他垃圾、餐厨垃圾分类收集容器，住宅小区垃圾箱房或垃圾压缩站应当成组设置四类垃圾收集容器，有条件的可细化设置可回收物收集容器或配置可回收物打包设备。
办公和经营场所：应当设置有害垃圾、其他垃圾收集容器及可回收物收集容器或投放点。有食堂或无食堂但集中供餐的单位，在食品加工及就餐区域应当设置餐厨垃圾收集容器。单位配置垃圾箱房的，应当成组设置有害垃圾、可回收物、其他垃圾收集容器；产生餐厨垃圾的，还应当设置餐厨垃圾收集容器。
公共场所：道路、广场、公园、公共绿地、客运站以及旅游、文化、体育、娱乐、商业等公共场所应当设置可回收物及其他类别垃圾“两桶式”收集容器。餐厨垃圾产生量较多的公共场所，应当增加设置餐厨垃圾收集容器。临时大型活动场所，应当根据活动安排及服务内容，在活动期间设置分类收集容器。
3.稳步拓展强制分类实施范围。按照“先党政机关及公共机构，后全面覆盖企事业单位”的安排，分步推进生活垃圾分类。市直党政机关及公共机构、琅琊新区、南谯新区、中新苏滁高新区率先全面推行生活垃圾分类制度。20xx年，居住区普遍推行生活垃圾分类制度。以区、街镇为单位推行生活垃圾分类制度。各区、管委会至少建立1个街道垃圾分类片区。坚持整区域推进，20xx年，琅琊区（规划建成区）全面建成垃圾分类系统。20xx年，市区（规划建成区）建成垃圾分类系统。
4.强化分类执法保障。逐步将生活垃圾分类处理纳入依法实施轨道。相关管理部门要做好分类义务、分类标准、分类投放管理责任等告知工作，并加强日常督促监管和指导，对违反垃圾分类规定的行为，及时制止并督促整改；开展垃圾分类执法检查，强化部门联动。
（二）着力提升生活垃圾分类投放质量。
1.逐步推行生活垃圾“定时定点”投放。鼓励居住小区因地制宜设置定时定点投放点，设定投放时间，制定分类投放规范等。沿街商铺应当按照市容环境责任区制度的要求，结合环卫作业单位“上门收集”工作，实行定时定点分类交投各类垃圾。
2.深化绿色账户正向激励机制。以“自主申领、自助积分、自由兑换”为方向，开通完善“亭城绿色账户”激励机制。拓展绿色账户开通渠道，不断拓展绿色账户覆盖面，力争到20xx年，实现绿色账户与垃圾分类同步覆盖。完善绿色账户积分规则，发挥绿色账户在促进分类、可回收物回收方面的激励作用。加大*采购力度，引进第三方参与垃圾分类的宣传、指导、监督工作。完善绿色账户监管模式，提升绿色账户第三方服务质量。探索绿色账户市场化运作方式，坚持*引导、市场参与，多渠道募集资源，增强绿色账户影响力吸引力，提升绿色账户实效。
3.加快推进“两网融合”。市城市管理执法、商务部门按照“有分有合，分类分段”的`原则，进一步厘清再生资源回收管理职责，加快推进居住区再生资源回收体系与生活垃圾分类收运体系的“两网融合”。推进源头垃圾分类投放点和再生资源交投点的融合。推进标准化菜场、连锁企业、商业楼宇等企事业单位结合垃圾分类开展“两网融合”工作。加快培育各区可回收物收运服务企业。鼓励通过建立二手用品调剂*台、旧货商店、跳蚤市场等，促进闲置物品的直接再利用。
4.不断完善“大分流”体系。坚持“大分流、小分类”的基本路径，不断完善“大分流”体系。加强装修垃圾管理。规范居住小区装修垃圾堆放点设置，引导居民对装修垃圾开展源头分类及袋装堆放。搞好大件垃圾收运服务。鼓励通过交换、翻新等措施，实现木质家具等大件垃圾再利用；鼓励再生资源回收企业回收利用大件垃圾。结合建筑垃圾中转分拣设施建设，逐步建立大件垃圾破碎拆解体系。促进枯枝落叶的资源化利用，完善枯枝落叶单独收集体系，鼓励绿化养护企业通过就地粉碎、堆肥等方式做好枯枝落叶的就地资源化利用。完善集贸市场垃圾分流体系，强化集贸市场垃圾的源头分类，结合垃圾收运及资源化利用体系建设，促进集贸市场垃圾的资源化利用。
（三）严格执行生活垃圾分类收运。
1.全面实行分类收运。
（1）明确各类生活垃圾分类收运要求。分类后的各类生活垃圾，实行分类收运。
有害垃圾。严格按照危险废物管理要求，委托有资质的单位进行运输处置。可采取预约收运或定期收运方式。采取定期收运的，每月至少清运一次。
可回收物。可采取预约或定期协议方式，由经本市商务部门备案的再生资源回收企业收运后，进行再生循环利用。采取定期收运的，每半个月至少清运一次。
厨余垃圾。由收运企业采用密闭专用车辆收运，严格落实作业规范，避免收集点对周边环境影响，避免运输过程遗撒滴漏。厨余垃圾应当做到“日产日清”。
其他垃圾。由收运企业采用专用车辆收运。根据垃圾中转站贮存条件合理确定收运频率。
（2）监督落实生活垃圾分类投放管理责任人制度。生活垃圾分类投放管理责任人应当切实履行责任区内生活垃圾分类收运的义务，严格实行各类生活垃圾的分类收集，坚决杜绝收运环节的混装混运。对收运环节混装混运的，严肃追究分类投放管理责任人责任。
（3）加强环卫收运作业监督管理。环卫收运企业应当严格执行分类收运规范，对各类生活垃圾实施分类收运，杜绝混装混运，并通过公示收运时间、规范车型标识等举措，接受社会监督。相关管理部门要加强监督。
2.建立完善分类转运系统。以确保全程分类为目标，建立和完善分类后各类生活垃圾转运系统。强化其他垃圾转运系统，全市新建8个垃圾中转站。完善餐厨垃圾中转系统，推进市、区两级中转设施建设，新建5个餐厨垃圾中转站，配置餐厨垃圾专用转运设备。建设可回收物转运系统，合理布局建设可回收物中转站、集散场。各区要结合实际，建设一批低价值可回收物转运场（站），实现再生资源回收、分类、储存、中转等功能。规范有害垃圾中转运输，完善有害垃圾收集暂存点布局强化有害垃圾中转运输过程污染控制，防止污染事故，确保环境安全。
（四）大力增强生活垃圾末端分类处理能力。
1.加强生活垃圾处理设施的规划保障。注重规划引领和保障作用，加强生活垃圾分类处理设施建设规划保障。针对本市生活垃圾分类处理的新形势和新要求，按照“统筹功能、合理布局、节约土地”的原则，做好各类垃圾处理设施的总体规划布局。充分挖掘已建成的生活垃圾处理设施周边空间潜力，进一步完善本市生活垃圾处理专项规划；做好可回收物、有害垃圾等处理及利用设施相关规划并抓紧实施。各区要提高思想认识落实主体责任，认真执行相关规划，确保辖区内规划的生活垃圾处理项目落地。
2.加快提升生活垃圾分类处理能力。建立完善垃圾无害化处理及资源化利用体系。继续提升垃圾无害化处置水*，垃圾焚烧发电厂二期建设使用、大件垃圾破拆设施、建筑垃圾资源化利用设施建设，满足无害化处置需求。加快推进餐厨垃圾、厨余垃圾等垃圾集中处理设施建设。努力推进静脉（循环）产业园建设，积极打造市级静脉（循环）产业园，全面提升垃圾综合处理、循环利用效能。论证推进和建立市级可回收物集散中心，布局本市再生资源产业，提升资源利用水*。结合本市危险废弃物处置能力建设，将有害垃圾纳入危险废物处理系统。
三、保障措施
（一）健全体制机制。各地、各有关部门要加强对生活垃圾分类工作的组织领导，完善综合治理体制机制。健全完善市、区两级生活垃圾分类联席会议等工作*台，加强统筹协调，细化责任分工，强化工作协同。坚持条块结合，落实属地责任。
（二）加强法治保障。按照法定程序，加快研究制定本市生活垃圾分类相关规章制度。研究建立限制过度包装、控制一次性用品使用及对垃圾分类违法行为联合惩戒等“硬约束”机制。建立环保、规划、城市管理执法等多部门管理执法协作机制，组织开展执法检查，实现监管信息共享，切实加强对分类源头参与主体、投放管理主体、收运作业主体的执法监督。将垃圾分类纳入物业服务标准体系，引导物业企业参与垃圾分类管理，保障物业企业在垃圾分类管理过程中的合法权益。
（三）强化监督管理。建立并完善*依法监管、第三方专业监管、社会公众参与监督的生活垃圾分类全过程综合监管体系。严格落实区、街镇、社区属地监督检查机制，加强考核督办，对拒不分类、混装混运、无资质收运等行为依法依规进行查处，并在媒体曝光。
（四）注重宣传引导。积极开展多种形式的宣传教育，普及垃圾分类知识，充分发挥媒体报道、社区宣传栏、宣传横幅的作用，形成舆论氛围。发挥社会组织和志愿者作用，引导居民开展垃圾分类，提高垃圾分类在文明创建测评体系中的比重，及时总结、宣传、推广垃圾分类典型经验。
薪酬模式的模式分类（扩展3）
——薪酬管理之薪酬模式探究 (菁选3篇)
薪酬管理之薪酬模式探究1
在我们各位人力资源从业者的经历中，有没有被员工质问过，“我跟她一样的岗位，为什么工资不一样呢，请你给出说法”，是不是很无语，很无奈，也很无力?
不论是《中华人民共和国劳动法》还是《中华人民共和国劳动合同法》都提到一个概念，叫做同工同酬。
同工同酬从理论上讲同样的工作同样的报酬，什么是同样的工作呢?是不是两个人岗位相同就是同样的工作?岗位相同，岗位工作的业绩不一定相同。什么是同酬?酬的范围比较大，相同的货币性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的货币收入和相同的福利呢?如果是这样，就又回到*均主义大锅饭的老路上去了。
所以关于同工同酬这两个概念，现在的学者有不同的说法，比较倾向性的认为是同样的工作，同样的业绩，同样的员工素质，这三同我就敢说已经是不可能的，如果符合这样的同工，那么同酬是应该的。所以同工同酬目前来说也只能停留在法律层面。据说国家人力资源与社会保障部，正在组织专家来研究什么叫同工同酬，由此来制定新的企业工资支付办法，来帮助企业家完善他们内部的工资制度，但是同工同酬这四个字足以让人犯难与整治，因为很难解释什么叫同工同酬。我个人认为如果不同工，必然不同酬，如果不同工还要同酬的话，那反而会削弱员工的工作积极性，因为“你看那个人工作不如我却跟我的工资一样，那么还有人努力工作呢?”
薪酬管理之薪酬模式探究2
1全部固定制
举一个简单的劳动模式，比如摘棉花，要求一天干八小时，每人一个篮子，干满一天四十块，反正只要磨够一天工四十块就到手了，结果就是效率低下，摘棉花的人各个在偷懒。
2全部浮动制
摘一筐五块，大家的积极性立马爆发，但是忽然会有旁边的地块为了赶工加大采摘量，他说摘一筐六块，摘棉花的人立马全部跳槽，对人员的稳定性没有任何的保障。
3固定+浮动
给一点点底薪，干满八小时一小时两块，摘一筐棉花三块。既有一定保障又有一定的激励，这种方式成为当今薪酬管理中最普遍的一种薪酬模式。固定薪给你基本保障，浮动薪是对你工作表现的一种激励。
固定和浮动就带来一种结果，到底多少固定多少浮动，怎么来分配呢?其实这和企业的性质和企业的业务模式完全相关的。到底浮动薪和固定薪怎么来匹配。
有以下四种匹配模式
1、低固定薪加上高浮动薪
2、高固定薪加上低浮动薪
3、中固定薪加上中浮动薪
4、高固定薪加上高浮动薪，
其实对第四种高固定薪加上高浮动薪并不常用，仅适用于公司的稀缺性人才。
薪酬管理之薪酬模式探究3
1、社会要素
在计划经济时代，除了国家允许你做的其他都不能做，但是在市场经济时代，除了国家禁止你做的，其他都可以做。反映到企业员工工资方面，以前拿什么工资都是国家规定的，现在国家只规定工资下线最低生活保障，上不封顶。一般最低工资是当地*均工资的百分之四十。在这里还有一个重要的概念是工资总额的影响，也就是我们所有支付给员工的货币化收入加总，五险一金的缴纳基数是按照工资总额，劳动争议的处理也是以工资总额为基数，所以就有很多的技巧指导企业如何合理降低工资总额。员工的收入不能少，工资总额要降低。
2、社会因素
员工本人或者其父母的攀比，道听途说的高薪，薪酬保密制带来的隐患，薪酬保密是因为企业家对每个员工的价值判断不一样的，又没有科学量化的`依据，担心员工之间相互对比而产生的更多的管理难题。
3、经济因素
房价，物价、养老、就业。
4、薪酬的支付技巧
例如ibm的总裁老沃森，他每周都要去车间里，看到表现优秀努力工作的员工立即从口袋拿出五块美金当即奖励，奖励就是要立即到位、强刺激，每个月都固定有的不叫奖金，叫工资。另外，员工对薪酬的欲望是不断攀升的。这种攀升的过程就给我们提出一个要求，因为经济学上有一个概念叫边际收益递减，每个月的收入都是一个边际量，他的刺激是递减的，员工第一个月满意第二个月满意，第三个月就不满意了，这个时候怎么办呢。我们就要想别的办法，改变薪酬的支付方式同样可以提升员工满意度。
薪酬模式的模式分类（扩展4）
——企业的管理模式介绍3篇
企业的管理模式介绍1
管理模式，通俗地讲就是一个企业在管理制度上和其它企业不一样的地方，从制度经济学的角度说包括了正式制度和非正式制度两个方面，也就是企业在管理规章制度和企业文化上最基本的不同特征。一般来说，不同的国家的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。目前在理论上比较公认的管理模式有日本管理模式和美国管理模式等。不同管理模式决定其管理特征的差异性，如美国管理模式的特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。而日本管理模式的特点则是集体主义为核心的年功序列制、禀议决策制等为特征，重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主的特征。
什么是管理?“管理就是利用别人将事情办成”，这种定义代表了实用主义的看法，他们将管理看成是怎么利用别人来替自己办事的一种方法;“管理就是如何指导人，激励人的方法与技术”，这种价值观基本代表了人本理论的观点，将管理看成是发挥人的积极的方法;“管理就是如何使资源收益最大化”，这种价值观是典型的效益最大化的代表。从不同人对于管理定义的区别可以看出不同的管理定义其实是不同信仰和价值观对于管理理解的角度不同所形成的。
管理根植于不同的文化、社会、传统、风俗、信念及各种制度中，由于文化背景的差异，决定了不同国家不同的管理价值观，最明显差别是东西方的管理差别。所以，管理的本质是一种文化。
企业的管理模式介绍2
1.亲情化管理模式这种管理模式
利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的"管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是 99%.这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。
2.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。
3.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
4.随机化管理模式随机化管理模式
在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即*机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中*对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的*，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
5.制度化管理模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化” 一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。
薪酬模式的模式分类（扩展5）
——商业模式的道法术3篇
商业模式的道法术1
越是观察，越是探索，就越能发现商业模式之美，也越有商业模式之惑。一方面，商业模式是从全新的视角来考察企业，是一个正在形成和发展中的新的理论和操作体系，由于视角没有稳定，很多概念和内容也尚未形成“公论”；另一方面，商业模式涵盖了企业从资源获取、生产组织、产品营销、售后服务到研究开发、合作伙伴、客户关系、收入方式等几乎一切活动，由于视野太广，其内容难以达成“共识”。
幸运的是，实践者们的持续探索让我们的观察变得更有意义。无数的案例中，商业模式的构成要素已经开始逐渐浮出水面，而要素之间的逻辑开始逐渐被拨云见日，我们心中的那幅零落的“商业模式全景图”越来越完整。笔者也因此得以尝试为商业模式下一个定义：商业模式是在既定技术条件下，一个企业依靠“内部资源能力”和“外部合作生态”形成持续“价值创造”和“收益获取”的内在系统逻辑。
前端的价值创造和收益获取是一对相互依存的关系：单有价值创造，商业模式就是一个链条式的逻辑，即要做的无非是整合价值链后端的原料供应和改善前端的客户体验，但缺乏收益获取的模式，并不一定能获得收益支持生存发展，例如现在的视频网站。单有收益获取，商业模式就是一座没有地基的大厦，也许某个时段内能够越修越高，但缺乏价值创造作为地基，经不起风雨，始终不能长久。因为不管终端产品的外形再吸引人，顾客始终能从一次次的试错中测量出其真实价值，正如多少红极一时但昙花一现的“新概念产品”。
后端的内部资源能力和外部合作生态是另一对相互依存的关系：内部资源能力是企业持续生存及与伙伴开展合作的起点，也是对企业的最低标准，但光有内部资源能力，缺乏外部合作生态的协作，企业只能产出单一终端产品，满足小部分的市场诉求，因为当前的消费市场充斥着个性化需求，单一终端产品相当于“押宝”，压对了，像苹果，压错了，成汉王，毕竟不是人人都是乔布斯。外部合作生态则是企业结网形成联盟，各司其职，合作提供多样化的"差异产品，以期最大程度辐射消费者。这消除了单一终端内生性风险，是企业持续获利的必备条件，但如果一味注重营造合作生态，缔结价值网络，忘记了对于内部资源能力的打造，网络的盈利就不能转化为企业个体的盈利。因为在这张风光的网络背后，缺乏内部资源能力的企业始终是备受欺压的弱者，甚至在其他同类企业的冲击下不得不退出网络，黯然落幕。
商业模式的道法术2
在笔者的定义中，价值创造、收益获取、内部资源能力和合作生态是四个必备要素。大多企业“每样都有，样样不精”，只能在商海中随波逐流，甚至沦陷。这些企业得以生存甚至壮大依靠的是机遇，而不是商业模式，甚至都不能算是战略。这些企业的老板奉行的是草莽式经营，拥有的是赌徒心态，玩的是勇，而不是巧。讽刺的是，这种玩法里，市场只会传颂成功者的风光，而忘记了多少失败者被拍在了沙滩上，于是，一批又一批的勇者前赴后继，市场变得异常惨烈而悲壮！我们期待看到市场的探索者，但请记住，一定是有思考的探索者，如果一味埋头向前，就好比清兵抗击八国联军，面对洋枪洋炮，在衣服上写个“勇”字就往前冲，白白断送了性命！
90年代，那时很多企业还是大而全，而企业之争，比的是自己的特长，只要“以己之长，克彼之短”，就能攻城略地。敌人都不强大时，好一点也就好了很多，那时，甚至不需要要素的联动就能无往不利。这时的成功企业往往是“每样都有，一样独好”，算是进入了“术”的层面。这是商业模式兴起之初大多数企业所触及的层次。有意思的是，许多的实践者或咨询师误以为这就是商业模式，当前的众多观点都是以此为线索的。按照四要素进行分析，这些观点主张的商业模式无外乎以下四种：
1、内部资源能力模式
为企业吸纳优质资源（资本、核心团队及无形资产等等），对已经拥有的资源进行管理，并形成特有组织能力。优质管理外化的结果可能体现在产品创新上，可能体现在成本控制上，也可能体现在市场开拓上。当前风靡*的稻盛和夫管理思想，神髓上强调敬天爱人，形态上使用阿米巴经营模式，这些都是对于企业内部资源能力的塑造。
2、外部合作生态模式
企业与合作伙伴，形成稳定、高效、精简的合作关系，降低购买成本和交易成本，形成优势终端产品。这种模式里，企业不需要深耕内部资源，拓展自身能力，也不需要以顾客需求为导向进行特有的价值创造，仅仅需要寻找互补型的伙伴，在此基础上产出的终端产品自然就具有优势。典型的模式是以改革开放初期，我国本土企业以市场换外国企业技术的“不对称战略联盟”。这时的市场，是去个性化的，经济环境是短缺经济，所以，只要生产出产品，自然就有销路，而结盟的目的要么是联合产出那种某方无法单独生产的产品，要么是通过合作实现从产品到渠道的输送。
3、价值创造模式
企业有效利用现有资源满足客户的个性化需求，打造了客户关于消费的独特体验，甚至能够形成黏性，获得高溢价，保证该模式持续稳定运转。这一模式里，企业利用的是现有资源，只是重新动动脑筋，精确关注市场导向，把积木搭成了消费者需要的新形状。如B2C企业利用极低的销售成本和库存管理形成无限多的消费选择，画出了一条“长尾”，最大程度上直击了每一个消费群体。又如，蓝海战略主张改变消费者对于产业和产品的即有概念，创造全新的价值体验，在独特的竞争空间形成相对优势。
4、收益获取模式
这种模式有几种典型玩法，但说到底，都是企业放弃产品的部分收益，转而依靠其余收益。如某类产品太贵，企业可将其出租，并通过收取每次使用的费用获取收益；或企业放弃从直接的产品出售上获取收益，转而依靠产品性能对于客户的体验效果来收费，例如，节能产品的生产商可以从客户能耗的节约中提成；或企业放弃从产品直接消费者处获得的收益，转而依靠其余衍生消费者的购买，这就意味着形成了“交叉支付”，例如，互联网企业可提供免费服务，并在此基础上将其形成的“黏性客户”向第三方出售。
薪酬模式的模式分类（扩展6）
——工作模式图片 (菁选2篇)
工作模式图片1
工作模式分为两种：一种是双机热备份模式（也叫主从方式）；另一种是双机互备援（双工方式）模式。
一种是双机热备份模式（也叫主从方式）：正常情况下，一台机器工作，提供数据库或其它服务，另一台做为备份机，当工作机出现故障时，备份机可以立即接替故障机的工作，保证系统工作连续，这种工作模式保证了系统的容错和实时功能。
另一种是双机互备援（双工方式）模式：在双工模式下，一台服务器作为数据库或其它应用服务器，提供数据库或其它服务，另一台服务器可做文件服务器或WWW服务器使用，正常情况下，两台机器各自完成自己的工作，当有一台机器出现故障时，另一台机器可以立即接替故障机的工作，保证系统工作连续。
功率放大器的工作模式
时分双工（TDD）模式：在TDD模式的移动通信系统中，接收和传送在同一频率信道（即载波）的不同时隙，用保证时间来分离接收和传送信道。
TDD系统有如下特点：
1、不需要成对的频率，能使用各种频率资源，适用于不对称的上下行数据传输速率，特别适用于IP型的数据业务；
2、上下行工作于同一频率，电波传播的对称特性使之便于使用智能天线等新技术，达到提高性能、降低成本的目的。
工作模式图片2
上班工作模式是什么意思
也就是“996”是上班时间从早上9点到晚上9点，一周工作6天，通俗来说，就是上班时间比较长，每天将近工作12个小时以上。
工作，是一个汉语词语，具有动词、名词两种词性。作为动词用有操作、行动、运转、运作等意思。
作为名词用有工程、制作、业务、任务、职业、从事各种手艺的人等意思。工作的概念是劳动生产，主要是指劳动。
一个人的工作是他在社会中所扮演的角色。
在社会主义国家，工作是社会分工中每个劳动者体现社会价值和自我价值的角色定位。所谓工作就是劳动者通过劳动（包括体力劳动和脑力劳动）将生产资料转换为生活资料以满足人们生存和继续社会发展事业的过程。
一个人从事什么工作，由其所处社会环境和个人能力(包括认知)共同决定，因此不能用有色眼镜去看一个人所从事的工作。
薪酬模式的模式分类（扩展7）
——新手必学应该了解哪些拍摄模式
新手必学应该了解哪些拍摄模式1
P模式(Program AE)，即相机用程式自动测光。相机测光后会自动产生一组光圈和快门组合，从而推算正确曝光值。
程式模式和自动模式有点相似，但却可以让你控制一些在Auto时无法控制的设定，例如是闪光灯、白*衡、ISO 值、对焦点、测光模式、EV曝光值等的模式。
光圈先决(Aperture Priority)是半自动模式，亦是Auto外最常被使用的模式。光圈先决就是在你选好光圈后，相机帮你决定快门速度。
光圈先决在你需要控制景深时非常有用(通常是固定的物件，你不需要控制快门速度)，例如是在大白天拍摄人像，无论如何你都一定要拍到人像的背景朦胧，这时候就可以使用光圈先决将光圈开到最大再拍摄了。
快门先决(Shutter Priority)模式和光圈先决非常相似，但这模式下，可供你选择的是快门而非光圈。相机在你选择快门后，会为你选择正确的光圈以及其他设定，令曝光正确。
快门速度决定相片的"成象是动是静，是清或濛。如果以上因素在你拍摄时要优先考虑，使用快门先决就没错了。如当你拍摄高速移动的物品时(例如是运动员)，你可能想选用一个高速快门将其动作凝固。而当你想拍摄例如是瀑布、流水等时，你可能会用一个慢快门，这时候你先设定好想要的快门速度，光圈交由相机决定就好了。
手动模式(Manual Exposure Mode)，也就是全手动模式。此模式下你可以完全控制你的相机，快门、光圈、白*衡、闪光灯等都是自行设定。
当拍摄环境涉及复杂的测光计算时，人们常会使用M mode进行拍摄。而你要学摄影的话，今天开始使用M Mode吧!透过慢慢的尝试，可以让你更进一步了解不同设定组合拍摄出来的相片效果。
薪酬模式的模式分类（扩展8）
——网络营销模式开题报告
网络营销模式开题报告1
1课题来源
随着网络的普及，网络营销作为新兴成熟起来的营销方式，正以其强大的生命力，伴随着互联网技术的成熟和普及，发展为当今经济社会最为活跃的营销沟通技术。网络营销沟通相对于传统的营销沟通，在成本，灵活性等方面有着无可比拟的优势，在企业战略中发挥着越来越重要的作用。然而由于网络营销沟通中存在着产品和质量虚拟性、交易风险等障碍和缺点，往往在实际运作中的效果不一定好，因此，需要对不同的客户要有个性化的表达沟通迎合客户的口味，又必须针对市场进行充分的调查有清晰的市场定位，对竞争产品有充分的研究从而知己知彼，对营销方式有独到的见解以体现企业的品牌形象，只有达到上述要求才能完成好网络营销。
怡清源是湖南茶叶行业的知名品牌，在全国茶叶行业有着极大的影响力和号召力。怡清源拥有12.5万亩优质茶园，其中3万多亩高标准有机茶园，11个现代化的茶叶初、精加工厂，是用科技和创新坚持走产业化道路的“*茶叶知名品牌企业”；是集茶叶科研、茶园基地建设、茶叶生产、加工销售、茶文化传播于一体的综合性茶企。该企业旗下产品系列有：“怡清源野针王”绿茶系列；“黑玫瑰”黑茶系列；“安红壹号”红茶系列，并在当地拥有多家实体销售店铺，除了传统的营销模式外，还在开展网络营销内模式。其中“黑玫瑰”黑茶系列从开始就打算重点走网络营销模式，拓展个人市场。但是，在网络营销的策划和进展中，遇到许多不足之处有待深入的认识和持续的完善。
2课题内容
本毕业设计正是针对怡清源茶业有限公司的上述问题，通过大量的`查阅资料，问卷调查，仔细地分析众多案例，对网络营销的基本内容，网络营销的不同工具及其使用方法和效果进行研究和论述，探讨适合于该公司的网络营销方法。毕业设计首先介绍了目前网络营销的研究背景和意义，并对研究内容进行了论述，叙述了怡清源茶业有限公司的网络营销背景，借助SWOT分析方法对该公司优劣势进行分析后，通过对竞争对手的网络营销案例进行分析及目标市场进行定位，确定了该公司的网络营销主要目标，根据上述内容有的放矢的进行营销方案策划和实施。
3难易程度及工作量
本毕业设计的难点在于企业经营数据的获取，竞争对手的网络营销案例的搜集，针对个人用户的问卷调查等方面。具体的工作量包括：查阅相关的网络资料、新闻报道、企业电话问询、目标客户群体问卷调查、客户访谈等内容。如何在搜集资料后进行有效的整理和分析，也是我们在本课题研究时需要解决的问题。
4具备条件
首先，在学校里我们学习了市场营销和网络营销等理论课程，老师的实时指导也为毕业设计的撰写提供了强有力的理论基础；其次，通过对周围有饮茶习惯的人群访谈，初步的问卷调查获得大量一手资料为撰写毕业设计提供依据；再者，发达的信息网络便于我搜集相关资料，丰富课题研究的依据，同时学校图书馆都拥有大量的期刊和文献，便于在毕业设计撰写过程中查阅基础理论方面的资料，收集最新的理论观点和研究成果。因此，对本研究具有可行性。
薪酬模式的模式分类（扩展9）
——融资租赁的几种风控模式
融资租赁的几种风控模式1
融资租赁涉及三方当事人———融资租赁公司、卖方和承租人，融资租赁公司需要同卖方和承租人签订合同，因为存在两个合同关系，其风险具有复杂性和多样性的特点。融资租赁公司的经营风险主要有以下几种类型：
(一)信用风险。传统的信用风险是指由于交易对手违约而带来的风险，现代意义上的信用风险不仅包括实际违约带来的风险，还应包括由于交易对手信用状况和履约能力上的变化导致债权人资产价值发生变动而遭受损失的风险。
(二)汇率风险。汇率风险是指融资租赁公司在经营国际融资租赁业务中由于一国的货币折算成另一国家的货币比率的变动从而可能导致各方经济损失的风险。
(三)利率风险。利率风险是指由于国际或国内政治、经济甚至军事等原因导致的银行利率水*的不确定变动，而给行为人造成损失，它是一种机遇风险。
(四)政治风险。政治风险是指影响融资租赁公司正常经营活动的政治环境或*采取的某些政策措施影响融资租赁公司经营活动所产生的风险。
(五)技术风险。技术风险是指由于技术创新和市场需求不断变动造成租赁物陈旧过时的风险。
薪酬模式的模式分类（扩展10）
——融资租赁的风控模式与盈利模式
融资租赁的风控模式与盈利模式1
没有法律保障，融资租赁就难以正常开展。没有会计准则，无法准确界定经营活动是否属于融资租赁的法律保护范围内。没有税收上的好处，融资租赁成本高，没有吸引力。没有监管，融资租赁的无序发展，将有可能扰乱金融市场秩序。四个支柱相辅相成，不可缺一，它们之间适度的同步建设，才能保证融资租赁良好的营运环境。
科学规范的融资租赁风险控制体系不仅能保障预计的融资租赁收益，更重要的是容易获得出资人的认可，是解决目前融资租赁公司融资难的一条创新之路，这样方有“源头活水来”，才有*融资租赁业的健康成长。科学规范的融资租赁风险控制体系作为融资租赁的核心，具有多方面的要求。
融资租赁物权的独立性和安全性
融资租赁物件在承租人当地工商行政管理部门的承租企业档案下的产权备案和进口免税融资租赁物件的海关监管，从源头上保证了融资租赁物件物权的独立性和安全性;同设备供货厂商的协议保证了对承租企业技术监管的有效性;将融资租赁物件的进口和运输交由专业的外贸公司和物流企业承担，有利于提高运作效率，降低成本，更可以有效规避其中的贸易风险;通过合同和租赁物强制执行公证、财产保险、租金债务担保，将法律风险、租赁物财产风险、租金回收风险转嫁出去;同设备供货厂商的租赁物件回购、翻新协议和旧货经营者的租赁物件回收协议实现融资租赁物件的变现和融资租赁资金的退出;通过应收租金保理和租赁物权抵押，给最终出资人资金安全保障，保证了融资租赁资金来源的顺畅。
融资租赁程序风险控制
融资租赁业务过程复杂，在内涉及业务洽谈、项目评审、项目决策、业务运作、项目管理等多个环节，加强融资租赁程序风险控制，能有效避免风险 “瓶颈”问题，降低风险度。
融资租赁组织机构适应融资租赁业务抗风险、高效率的营运要求，在岗位配置、功能组合与人才配备上，进行严谨有序，系统协调，优化组合和灵活反应的机构设计。明确各个部门乃至各个岗位的责、权、利，建立各部门和不同管理层次之间权责明确，工作衔接，防止出现互相推诿、互相扯皮的现象。尤其对保证融资租赁项目安全起关键作用的项目评审部门，要作为要害部门在权责和地位上给予特别关注;决策委员会要直接对董事会负责，保证其工作相对于经营管理层的独立性、公正性、客观性;对于公司经营运筹处于核心地位的财务部门，也要突出其应有的中心地位。
融资租赁公司要健全、规范业务建制。各项经营活动的业务流程与过程控制，相关部门间的协调配合与审核制约等有科学的设计与安排，使许多业务和项目经营置于必要的监督、指导、制约与责任联带关系，具体而言就是项目评审、项目审批、业务操作相分离，资金的筹措、决策、使用、监督相分离。领导决策层对重大问题的决策，有科学决策和民主决策程序，并利用风险决策机制来对付融资租赁的多风险特性。
融资租赁项目风险防范
科学的融资租赁项目结构是通过融资租赁项目推荐、项目沟通、项目评估和审核、项目融资、项目运作、项目运行中的风险监控、项目的退出的各个过程，明确融资租赁业务相关各方的责任、权利、利益，形成风险共担、利益共沾、相互制约、共同发展为结构框架。
而规范的融资租赁操作流程包括：相互沟通、项目前期策划、项目实务操作和项目后续管理。在操作流程中，明确谁来做，怎么做，操作的进度、质量、步骤要求和注意事项，尽可能的具体化、可操作化，每项任务都分解到个人，彼此权责明确，工作衔接，有效防止互相推诿、扯皮，堵塞可能的融资租赁操作性过程风险。
融资租赁的风险控制结构分为风险的种类、风险控制手段，贯穿于融资租赁业务操作流程全过程，同科学的融资租赁项目结构之间存在紧密连接，即互相补充，又互相联系，有效地预防、规避、减低融资租赁的风险。
符合以上要求的融资租赁风险控制体系才是科学规范的融资租赁风险控制体系，才能将风险控制体系设计思想是“一切从出资人的利益出发，保证融资租赁资金的安全性、流动性、盈利性”落到实处，才能使融资租赁的风险预测、预防、监控、锁定、化解、转移更为有效，才有助于完善和深化融资租赁风险控制手段，使融资租赁业在正常的轨道上发展。
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